《人才发展规划与实施指南》（征求意见稿）.docxVIP

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人才发展规划与实施指南

1范围

本文件规定了人才发展规划与实施的基本原则、

本文件适用于指导组织开展人才发展规划与实施。

2规范性引用文件

本文件没有规范性引用文件。

3术语和定义

下列术语和定义适用于本文件。

3.1人才发展规划

人才发展规划是基于组织的战略、未来业务发展要求和人才现状，科学评估组织未来一段时间的人

才需求（包括人才的类别、数量等），并在人力资源规划及政策的指导下，通过一系列举措，实现人才的有效获取、优化配置、培育、留用等的规划和解决方案。

3.2人才发展实施

将制定好的人才发展规划付诸行动，通过具体的措施和活动来培养、发展和管理组织内部的人才。

4缩略语

下列缩略语适用于本文件。

DISC：个性测验（Dominance、Influence、Steadiness、Compliance）MBTI：迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers–BriggsTypeIndicator）

CPI：加州人格量表（Californiaspersonalityinventory）

5基本原则

5.1战略性原则

人才发展规划与实施应与组织的长期战略目标相一致，确保人才培养和使用能够支持组织的总体发展方向和未来需求。

5.2系统性原则

人才发展规划与实施应从整体上考虑人才的培养、使用、评价和激励等方面，形成一个系统化、协调一致的人才发展体系。

5.3前瞻性原则

人才发展规划与实施应具有前瞻性，基于对未来趋势和变化的预测，制定适应未来发展需求的人才战略和措施。

5.4科学性原则

人才发展规划与实施应以科学理论为指导，贯彻落实人才强国战略，基于数据和事实，运用科学的方法进行需求分析、目标设定、方案设计等，以确保规划的有效性和可行性。

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5.5可持续性原则

人才发展规划与实施应关注长期效果，考虑人才发展的可持续性，确保短期措施不会影响长期目标的实现。

6人才发展规划流程

6.1人才队伍分析

6.1.1人才队伍盘点

人才队伍盘点主要包括以下几个方面：

a)统计组织员工数量、年龄分布、学历情况、职称等人才发展现状；

b)盘点组织上一阶段人才发展情况，提炼人才工作亮点；

c)对现有岗位人才进行盘点，识别关键经验和能力差距，提出针对性的发展建议。

6.1.2人才发展形势分析

人才发展形势可从以下几个方面进行分析：

a)从国家、社会、行业以及组织自身的人才战略和政策等多个角度进行逐层分析，逐步聚焦人才发展核心问题；

b)关注人才总体新要求、人才工作新重点、关键人才的发展重点、培养重点，分析解读重点，聚焦人才发展工作；

c)利用关键词、“新、热”词汇统计法明确组织未来人才发展的重点。

6.2发展目标研判

6.2.1定量指标

定量指标主要是对人才数量的规划，明确未来组织需要多少人，主要包括以下几个指标：

a)教育背景；

b)工作经验；

c)专业技能；

d)科研成果；

e)职业资格；

f)工作业绩。

6.2.2定性指标

定性指标是依据组织未来发展的人才战略需求，经过深入分析和评估，对管理人才、技术人才、技能人才以及特定关键人才群体，进行细致的目标定性描述，以确保人才发展与组织愿景紧密对接，主要包括以下几个指标：

a)个人品质；

b)专业精神；

c)领导能力；

d)创新能力；

e)学习能力；

f)沟通能力；

g)团队协作；

h)职业发展潜力。

6.3重点人才规划

依据战略解读和人才队伍分析结果，结合组织未来人才队伍建设规划，开展重点人才规划主要有以下几个步骤：

a)识别关键岗位；

b)定义人才标准；

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c)预测人才需求；

d)制定人才发展计划；

e)实施人才吸引和招聘策略；

f)建立人才梯队；

g)制定人才激励和保留策略。

7规划实施

7.1培训与发展

7.1.1按照培训计划组织和实施各类培训活动，确保员工获得所需的技能和知识。

7.1.2实施轮岗、项目管理、导师制等发展项目，帮助员工积累经验和提升能力。

7.2绩效管理

7.2.1建立有效的绩效管理体系，定期评估员工的表现和发展进展。

7.2.2通过绩效反馈和评估，帮助员工识别发展机会和改进方向。

7.3继任计划

7.3.1根据继任计划，培养和储备未来的领导者和关键岗位人才。

7.3.2定期评估继任者的准备情况和发展进展。

7.4文化与环境建设

7.4.1营造支持人才发展的组织文化和环境，鼓励学习、创新和合作。

7.4.2推动组织