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关于高效面试提问技巧分析

论文摘要：对于处于蓬勃开展阶段的公司，人才引进不仅是公司的财富，

更是企业开展的关键。如何正确的对应聘者进展有效挑选？面试是招聘中的重

要环节，面谈法面试是经常被使用的一种面试方法，但是面试考官在提问的过

程当中经常存在随意性，或者由于缺乏发问的技巧达不到区分应聘者的目的。

本文笔者通过对面试问题和面试技巧进展深化细致的分析，阐述了一些面试问

题的设计方法，介绍了一些常用的面试技巧，为面试考官有效提问和正确选择

人才提供参考。

论文关键词：面试；提问；技巧

一、面谈法面试

面谈法面试是面试官对应聘者的口头测试过程，在现代人力资源招聘管理

中应用越来越广。国家机关招收公务员需要面试，应届大学毕业生就业双向选

择需要面试；企业招聘有经历的管理人员、技术人员、销售人员，面试都是必

不可少的一种手段。用人单位如何使面试获得好的效果，使面试官在较短的时

间内清楚地对一个生疏的应聘者的才能、专长、性格作出判断，从而作出该人

是否录用的决策呢？这就需要科学地设计面试问题，灵敏地应用面试技巧，使

面试更为科学化、标准化，进步招聘准确性。

二、无效的面试提问

面试的采用可以说是人力资源管理工作的一大进步，但常常由于面谈中所

问问题的无效性，使面谈的作用大打折扣。

常见的无效问题有以下几个特点：

〔一〕问题过于概括。过分概括的问题会让应聘者不知从何应答，只能选

择自认为适宜的内容进展答复，而这些内容很可能不是面试官所要考察的重

点。

〔二〕缺少标准的答案。面试官对问题的答案没有确定标准，缺乏评定的

一致性，导致应聘者的答复不具有可比性。

〔三〕问题与要考察的才能没有直接联络。比方，您理想的工作是什么？

对理想工作的期望与应聘者的才能和工作表现并没有什么直接相关。

这些无效提问产生的根本原因在于，它们建立在面试官的一些错误的假设

根底之上。

〔四〕假设应聘者会向面试官准确、老实地描绘自己的才能。事实上，应

聘者为了得到工作往往会夸张自已的优点与才能，缩小甚至掩盖自己的缺点和

缺乏。您有什么“优点〞、您有什么缺点“〞属于这类问题。

〔五〕假设应聘者有了一定的经历就一定会具备某种技能。但有的人有相

当多的经历却仍然会继续犯一样的错误。您是“否有管理工人的经历〞、您“曾经

参加过多少电厂的安装工作〞属于这类问题。

〔六〕假设员工只能在理想的工作条件下才能获得成功。事实上有很多人

工作条件虽然不理想，却因为是自己喜欢的工作而坚持下来并做出了成绩。您“

理想的工作是什么〞、您“喜欢前一个工作的哪些局部，不喜欢哪些局部〞属于

这类问题。

〔七〕假设从应聘者推销自己的才能中，可以预测出他们从事某项工作的

才能。面试官很难区分应聘者对从“事〞这份工作的兴趣与得到〞“这份工作的兴

趣。为什么“我要聘用您〞、您对“我们有什么理解〞属于这类问题。

根据不恰当的假设设计出来的提问，当然不能有效地预测应聘者将来的表

现。

三、有效的面试提问

有效面试的提问，至少应建立在以下两个假设之上:一是对过去行为的考核

可以很好地预测其将来的行为。它们往往可以说明应聘者的才能与预期业绩是

否相符；二是与预期业绩严密相关的问题有可能说明应聘者从事某种工作岗位

的才能。

必须理解有效面试问题的如下一些特点:

〔一〕面试问题所反响的应聘者的才能与预期的工作行为亲密相关。面试

中的问题应当重点考察应聘者是否具备可以成功完成工作的关键才能。对于一

些次要的才能，在面试时间很紧的情况下可以灵敏掌握。

〔二〕面试问题应当以过去的行为为根底。一个人过去的行为可以有效地

预测他将来的行为，这要比应聘者毫无根据的夸夸其谈和信誓旦旦的承诺要可

靠的多。

〔三〕过去的情境与将来工作中可能遇到的障碍相似。面试问题中涉及到

的某种行为的情境，应当与将来工作当中可能遇到的障碍或情境有相似之处。

只有这样，才可能预期他将来采取的行为是否同样有效或无效，或者以他所具

备的才能能否胜任。

〔四〕问题情景的详细化。只有面试问题情景详细，才能引导应聘者的答

复向考官期望考察的才能点靠拢。这样既到达了准确、有效考察应聘者的目

的，又节省了面试时间。

〔五〕面试问题有可供参