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对“80后”员工如何管理更有成效

清方

不管是历史车辙的推动，还是社会发展的需要，“80后”已经不可逆转的登上了职业的舞台，成为中国各个中小企业不可或缺的一分子，已经或正在成为企业发展的中坚力量。他们正用自己年轻的冲劲和激情为中小企业注入新的活力，带来新的生机，给企业储蓄了强大的发展后劲。

但“80后”员工在社会的舞台上刚刚找到自己的坐标，正欲展露头角之时，就要面对舆论给他们带来的沉重压力，“跨掉的一代”、“迷失的一代”、“不负责任的一代”……各种光怪陆离的帽子都扣在了“80后”的头上，不管是“80后”们自己本身的原因，还是人们的误解和舆论的曲解，对于中小企业的管理者们来说，“80后”员工管理，关系到企业的稳定与长远发展。

那么对于“80后”员工，中小企业的领导者如何管理才能更有成效？

了解“80后”

找到缺点对症下药

企业的管理者要科学有效的管理员工，就要了解员工的优缺点，这样才能有的放矢，制定相应对策，用其所长，避其所短。要很好地管理“80后”员工，就要了解“80后”，看到他们的不足之处。由于“80后”是“独生一代”，他们从小到大受到都是父母的溺爱，动画、可乐、网络等新生事物伴随他们长大，特殊的成长背景自然使他们形成与父辈们迥异的生活观与价值观，在自己的工作岗位上“80后”员工们经常会暴露出种种不足之处。

“80后”员工在工作过于强调自我。由于从小就娇生惯养，“80后”们从小到大都以自我为中心，他们很难适应企业里的规章制度，一旦违反了企业里的管理条例，总觉得自己很委屈，极力地给自己寻找借口。每一个企业都有自己多年形成的企业文化，“80后”员工适应这种“企业氛围”需要很长的一个过程。

“80后”缺乏应有的工作态度。中国人力资源网曾发布一个名为《中国企业员工指数2005年度调查报告》的测评结果，其中数据显示，与其他年龄相比，上个世纪80年代出生的人敬业指数较低。“80后”仅仅把职业作为一个谋生的手段，内心中缺乏一种职业理想，不能尽快地把自己融入职业角色中，这样工作起来随意性较大，很难在岗位上取得业绩。

“80后”抗压性较低，稳定性较差。根据智联招聘网的一份《职场过来人》的调查显示：有高达95%的“80后”认为工作没有更好，只有合适。工作不满一年就跳槽的“80后”高达56%，一到两年更换工作的也有25%。随着中国从计划经济向市场经济的转型，就业竞争会越来越激烈，面对强大的就业压力，一方面“80后”们无所适从，在压力面前表现出了脆弱的一面；另一方面不能很好的把握机遇，在工作中随意散漫，不能脚踏实地从眼前做起。

“80后”崇尚个性，缺乏自制力。张扬个性，富有创造力，这自然是好事。但一些“80后”员工在自己领导面前——上个世纪五六时年代出生的人面前过于张扬，自然不利于企业里的团队建设。根据一些媒体调查，“80后”大多沉迷网络，多少对工作有一些影响。

尽管“80后”员工还存在种种不足，但他们必然要成为中小企业中坚力量。“80后”是建设的一代，他们现在的一些工作个性是社会变迁的必然反应，而他们成长为新的一代社会顶梁柱也是社会发展的必然。

理解“80后”

让他们充分发挥自己的才华

“80后”年轻活泼，富有激情，思路开阔，敢想敢说敢做。这些都是他们的优点，所以中小企业的领导者要充分看到他们的长处。40岁的赵明开了一家广告公司，公司里的业务人员、文案策划和设计美编都是1980年以后出生的年轻人，他们年轻而富有激情，工作业绩也一直不错。但他们都有一些无法掩盖的缺点，如在工作中随意散漫，经常迟到早退，并且在工作时间中上网聊天，或者聊一些与工作无关的内容。赵明对每一个员工的特点都了如指掌，他并没有像一般企业管理者那样，直接对员工严厉指责，而是在一次和员工闲聊的机会，说起自己创业的艰难历程，如何白手起家才有了自己的事业，说公司发展到今天很不容易，希望在大家努力下把公司发展壮大。赵明也说起了自己年轻的时候，犯了不少错误，浪费了不少机会和时间，现在想起来都后悔，可是时间一去不返，只能把握好现在。赵明又说，年轻人吗，应该允许犯错误。员工听了赵明的话都低下了头，在以后工作中，表现果然有了起色，工作积极性高涨，也遵守公司里的规章制度。赵明敢于把一些大客户放手，让他们去接手，这些年轻人不负他所望，不仅老客户维护得很好，又开辟一些新的市场，公司的营业额直线上涨。对于管理“80后”员工，企业管理者要多一些宽容。“80后”成长环境与父辈们的生长环境有巨大反差，他们大多是独生子女，受到父母的管制和约束就在所难免，父母把自己的愿望都放在他们身上，他们有很大的压力。所以作为企业领导，要理解他们所面临的压力，给予他们一定的宽容。

企业管理者要多给他们提示和帮助。“80后”毕竟刚刚走入社会，各个