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管理者面对问题和解决问题的方法

一谈到管理，想必是让很多管理者和领导者所头疼烦恼的问题。要知

道，管理这门课，永远没有一劳永逸的完美答案。

如何打造高绩效团队？怎么让员工管理变得得心应手？团队文化怎么才能又好看又

有效？...

很多管理者还在找寻自己的答案。即使困难，这仍然是所有管理者必须攻克的

难题。

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员工就该牢牢约束才能管好？

对于员工的管理尺度令许多管理者头大。管的紧了，容易让员工产生反叛心理，

甚至导致人员的流失；管的松了，员工好像又不怎么用心工作。

其实在这里，很多管理者经常有一个误区就是，管理就是控制和约束，但实际

上有效的管理是对员工的激发，为员工赋能。

为什么总有人问，如何才能做好员工激励？因为这才是真正能驱动员工为着团

队目标不懈奋斗的有效手段。激励的重要意义何在？用一个简单的案例来说明

一下。

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有一家腾讯投资的公司，这个公司的副总碰到了一件想不明白的事情。公司曾

经有一位明星级产品经理，工作表现非常好，年终考评公司还给了他最高等级的评定，升

职加薪一样不缺。结果就在第二年春天，这名产品经理辞职了。这

位副总挽留无果，一头雾水。这么好的待遇吸引力还不够吗？

事后经过了解才知道，原来这名产品经理一直有自己的工作规划：独立掌管一

条新产品的业务线。可当时这位副总觉得这条产品线还不够成熟，所以拒绝了

因此，这名产品经理没有获得自己真正想要的“激励”，再高薪资也没了吸引力。

这里要提到一个激励的三关联原则：

01、员工工作的任务表现和他应该得到的评级要关联起来。

02、当员工知道了他得到的评级和评分以后，他可以获得什么样的奖励，这个

关联必须是清晰的。

03、我们给员工的奖励物是他所期望的奖励。

而上文中这家公司遇到的问题就在于，没有达成第三个关联。所以，所谓的员

工管理，就是要清楚员工的核心需求，只要能满足这个激励需求，那么他就会

发挥自己的最大能力来帮助团队发展。这种管理方式比单纯的强压约束要更有

成效！

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II

管理的提升靠照搬行得通吗？

我们会看到很多公司企业竞相参观成功企业，希望能通过学习来获得更快捷的

管理成果，但是人们往往忽略了，管理的本土化。在许多公司都会看到这样的

情形：

?听说建设好的团队文化能提升团队执行力，就去找来各种优秀公司的文化手册做参考；

?看到有的公司推行OKR很有效，就急忙给公司引入OKR管理；

?又或者坚定地跟着同行业优秀团队的脚步，亦步亦趋，最终却发现浪费了时间人力成本，几乎没什么见效。

模仿确实是一个很好的学习方式，但是要聪明的模仿，带有思考的模仿C

经常会有一些管理者问到，“为什么我们公司使用了OKR,但是却没什么见效

呢？员工并没有变得更加积极，团队绩效也并没有提高。”

因为，OKR本土化的第一步就是要判断，你的团队适不适合使用OKR。首先

要明确的是，OKR是一个目标管理工具，和员工薪酬并不挂钩，所以这对员工

的主动性要求比较高。

如果你对员工的执行能力要求大于自主创新要求，那么OKR也许就不适合在

你的公司进行推行。

所以，不论是学习什么，都要记得先判断自己的环境是否适合，然后再去进行

本土化，变成自己的团队武器。

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