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共同治理逻辑下的企业人力资本价值分析与计量

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摘要：本文在界定人力资本价值的基础上，基于共同治理的逻辑，分析了企业合约的订立和调整是以人力资本与物力资本价值、风险为基础。缔约各方为了“共同利益”博弈的结果是部分资本转移风险、让渡所有权成为非股权性资本，而接受风险的成为股权性资本，人力资本与物力资本依照风险的大小分层排列，同一层次的人力资本的与物力资本由于承担同样风险而具有相同的收益率；并通过对人力资本价值运动的分析，揭示了人力资本所有者收入由转移价值和资本收益两部分构成，在此基础上，构建了人力资本价值计量的方法，进一步丰富了人力资本计量理论并提高了实践的可操作性。

关键词：共同治理，人力资本价值，人力资本计量

1引言

长期以来，中外学者在人力资本价值计量、定价方面进行了大量深入的研究，提出了许多可供借鉴的方法，归纳起来有二大类：累计成本法、未来收益法。之后，随着研究的深入，虽然对这些模型或计量方法进行了进一步改进和创新，都具有经济或会计的逻辑基础，但存在一些致命的弱点，影响了其在实践中的推广和应用。“成本法”虽然具有可操作性，但人力资本的价值与人力资本的成本不一定存在必然的线性关系，先天的遗传、后天的锤炼、环境的磨砺可能是非常重要的因素；“收益法”由于未来的收益无法获得，贴现时间、贴现率只能人为确定，不具备操作性。如何克服成本法理论的缺陷和提高收益法实践的可操作性，是人力资本价值计量研究一直追求的方向。本文从共同治理逻辑出发，结合对人力资本价值运动的分析，提出人力资本的计量模型，旨在给出人力资本计量从理论到实务处理逻辑一致的解释，并探讨企业人力资本价值计量可操作性，为企业制度创新奠定理论基础。

2人力资本及其价值的界定

人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨（TheodoreW.Schults）认为人力资本是“体现于劳动者身上，通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本”，本文认同这一观点，但需要进一步明确，包括以下几个方面：

首先，人力资本包括全体缔约人。企业作为人力资本与非人力资本缔结的合约，人力资本的主体是全体缔约人而并非仅仅是企业的经营者和核心技术人员。经营者、核心技术人员、普通职工虽然从事的工作复杂程度不同，但他们都是社会稀缺资源，其拥有的人力资本只有价值大小区别，没有是与非之分、层次高低之别，每个人投入企业的人力资本都是有价值的。

其次，人力资本是产出的价值而非投入的价值。从人力资本价值形成的角度看，人力资本是通过教育、培训、保健等活动形成的，但支出之和并非人力资本的价值；西奥多·舒尔茨认为人力资本是“生产出来的生产资料”，人力资本是在接受教育、医疗、保健等服务的过程是价值增值的过程，人力资本价值包括投入和增值两部分的价值，是产出的价值。

最后，人力资本是存量的价值而非流量的价值。实际上，对于每个人来说，今天能力的任何增减变化都是在昨天基础上发生的，某一时刻人的能力高低一定是多年累积的结果。很显然，人力资本价值是反映某一时点人的能力的指标，是一个存量的概念。

3共同治理逻辑下的企业人力资本

随着知识经济的兴起以及人力资本在经济和社会发展中重要性不断凸显，企业理论的发展由“股东至上”走向“共同治理”。企业是一个人力资本与物力资本的不完全合约，企业可以节约交易费用，获得的剩余收益，人力资本与物力资本都有平等的机会分享企业剩余收益权。具有如下特性：

首先，价值是合约签订、执行的基础。人力资本与物力资本一样，在企业中人力资本权力、利益分配是人力资本价值的基础。在签订合约之初，如果满足了人力资本由要素市场决定的期望价值，则合约成立，否则需要调整或终止；企业合约达成以后，企业权威并非滥用，而是根据人力资本价值的大小，把不同的工作任务分配给最有胜任能力的人，企业的经营管理者一般比普通的员工具有更大的价值，企业赋予他们比一般员工更大的权力；企业剩余收益的分配是按照人力资本实际履约价值进行分割。

其次，企业合约动态调整的基础是人力资本价值。如果把企业合约在这里记为，显然这是一种静态状况。但现实是不断发展变化的，也就是说，，，都是随着时间而变化。在市场中，我们看到的一个普遍现象是，企业员工的岗位不是一成不变的，员工的职位也在不断升迁或降低，员工收入也在不断变化，这是人力资本价值的一次又一次被重新认定，而这一系列人力资本价值的变化无疑是企业合约签订的基础，代表了企业合约的不断变迁。因此，更确切地说，企业合约应表示为A（，，），它其实是这样一个集合：

再次，企业不仅是一个价值基础上的合约，同时又是一个考虑风险的合约。人力资本所有者与物力资本所有者博弈时，一部分人力资本所有者不承担企业的最终风险，成为企业的职工，获得如工资、奖金、提成等收益是相对固定的一些收入；另一部分人力资本所有者承担企业的最终风险，成为企业的