美世-绩效薪酬与销售人员薪酬设计.pptx

绩效薪酬与销售人员薪酬设计

COMSULTING.0uTSOURCIING.INVESTMENTS.

■根据职位的价值付薪，关注的重点是个人现金流

■当员工符合职位的基本任职要求时，即支付基本工资

■基本工资的增长由员工的绩效水平和当前的工资水平决定

。但一般而言，这种增长不仅仅与绩效相关，激励的强度也不大

■根据事先确定的目标进行衡量

■根据业绩支付。支付的水平依据各级业绩的高低

■和员工的能力和努力程度相关，具有较强的激励作用

■包括利润分享、收益分享、及时激励等多种手段

■以股权或现金形式提供的一种激励

基本工资与短期激励之间的区别

基本工资作为固定薪酬，是对员工从事某职位工作的一种报酬。短期激励作为变动薪酬，与绩效相关。总的来说，基本工资的作用是保留员工，短期激励的作用是激励员工

MERCER

基本工资

(固定薪酬)

十

短期激励(浮动现金)

十

长期激励

什么是短期激励

什么是短期激励

·短期激励是：

一基于一段特定时期内(通常为12个月)的业绩状况而变动支付的薪酬

一需要重新赚取

一将员工个人的薪酬收入与个人、部门与公司业绩紧密关联起来

·为什么需要短期激励

一导引员工行为，关注特定的绩效目标和结果

-将员工个人目标与公司目标相结合

一支持企业文化和行为变革

一吸引和保留高绩效员工

一降低薪酬成本

·绩效奖金支付理念

一绩效奖金是根据当年的目标达成情况支付的。与拟定的业务目标比较，员工每年的绩效状况决定了绩效奖金的多少。这种做法在绩效结果和报酬之间建立了很强的关联性

-绩效奖金关注于支付给绩效优异的员工更多的绩效奖金，同时支付给绩效差的员工更少的绩效奖金，这样就在内部建立起“以绩效为导向”的薪酬支付理念

MERCER

固定现金固定现金

具体的绩效奖金机制，是通过各类岗位对各级绩效结果不同的影响，并结合不同类型岗位的不同薪酬结构来实现的。

MERCER

绩效优良

绩效较差

目标支付的绩效奖金绩效奖金的作用

实际支付总现金

高于目标激励的奖金

低于目标激励的奖金

实际支付的绩效奖金

短期激励机制的示意

且标总现金收

入

绩效奖金机制

奖励

目标奖金比例

远超出目标

超过目标

达到目标

达到部分目标

达到少部分目标

奖金

110%90%110%

50%75%

100%

以客户为中心

主动性

团队合作

产品知识

总结

12345

□□□□□

□□□□□

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□□□□□

□□□□□

质量数量效率效益及时性总结

业绩指标

1□

□

□

□

□

□

根据绩效管理体系，设计短期激励体系

收益与客户增长

客户满意度提高内部流程合理

组织有效性加强总结

12345

□□□□□

□□□□□

□口□□□

□□□□□

口口口口口

2

□

□

□

□

口

□

3

□

□

□

□

□

□

4

□

□

□

□

□

□

5

口

□

□

口

□

□

能力表现

5

4

3

2

1

0%

3%

提薪比例

200%

实际奖金比例

绩效衡量标准

能力指标

公司目标

年度提薪

0%

0%

150%

150%

200%

6%

MERCER

考虑短期激励的基本要素

·案例：引导你掌握方案设计方法的向导

·以下案例是一个完全基于假设的描述。在随后的短期激励设计方法的介绍中，将始终

·以该案例作为方案设计的对象进行

·企业ABC

-2000年营业收入1.3亿，利润1000万

-2001年营业收入1.8亿，利润2000万

-2002年营业收入2亿，利润1200万

·当前拥有员工200人。组织结构为：电信产品事业部、金融产品事业部(两个事业部

·均包含研发、产品、市场与销售)、客服、财务、人力资源与行政、法务。高管团队

·成员包括：CEO、两个事业部总经理(兼任公司副总裁)、财务总监、HR总监。

MERCER

设计因素

解释

适用范围

对于不同的人群，采用何种短期激励方案?

目标总现金

基本工资和短期激励的总额瞄准市场的什么水平?(75分位?90分位)

薪酬组合

基本工资和短期激励的比例

绩效指标矩阵

针对不同人群、级别，选择什么样的绩效指标与奖金挂钩?

绩效杠杆乘数

不同绩效等级所对应的实际奖金与目标奖金的比值

方案管理

奖金预算的测算