企业人力资源管理之薪酬管理探讨.docx

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企业人力资源管理之薪酬管理探讨

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摘要：薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关，薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。?

关键词：企业；人力资源；薪酬管理?；

1企业人力资源管理中薪酬管理的问题分析?

1.1过度注重分配，忽视激励?

结合当前企业薪酬管理机制来看，很多薪酬管理主要起着“薪酬分配”的作用。在实际开展薪酬管理时，主要是为广大员工提供一种基本的薪酬管理方式，往往忽视了员工在公司中的实际作用、实际表现、实际价值，很难结合员工的实际情况开展区别化的薪酬管理。这打击了员工的工作积极性，影响了整个企业的工作氛围、工作面貌，无法营造出健康、温馨的工作环境。?

1.2缺乏完善的绩效奖励考评制度?

在实际的岗位价值评估过程中，由于缺乏一个科学的量化标准，在岗位复杂程度以及高低顺序排序上，没有一个大家所公认的评测标准，导致工资确立缺乏公平性，这严重影响了全体员工的工作积极性和主动性。另外，在企业薪酬管理过程中，还缺乏一个完善的绩效奖励考评制度，因为奖励制度是针对少部分员工的，而绩效考核管理主要是关注在经营指标上，对于管理类、质量类、客户类和成长类的指标还缺乏足够的重视度。在传统的管理模式中，就是直接设立挑战性的绩效目标，通过设置较高的目标工资，从而激发员工的工作积极性，引导其更好地完成挑战性绩效目标，超绩效目标以内部模拟利润中心为单元进行奖励。那么在这样的背景下，只体现了对于经理以上管理人员的绩效考评，却缺乏了对于基层人员的绩效完成情况考核，更缺乏的绩效奖励制度建立，导致相对固定的薪酬和奖励薪酬缺乏结构比例关系。?

1.3薪酬形式内容不足?

当前企业都效仿其他企业的薪酬组成内容，基本上都是涵盖三种分别是基本工资、绩效奖金与年终奖。仅仅以这三种形式对薪酬加以管理，对于员工的发展而言过于单调，没有更好地其他激励薪酬措施来开发员工的工作积极性，这种普遍存在于企业的薪酬内容对于增强企业竞争优势、充分挖掘员工的价值而言，发挥不了很大作用，企业对员工的工作积极性的开发还需要其他薪酬内容融入进去。?

2加强人力资源管理薪酬管理的对策?

2.1完善薪酬激励模式?

企业应当建立“岗位、绩效、能力”优先的薪酬激励机制，可从以下三方面入手：一是，建立“按劳分配、以岗定薪”的岗位薪资体系，根据企业各个岗位在劳动生产过程中所承担的责任大小、贡献值、岗位特点等因素，合理设置岗位等级。可以通过对本地区行业用工水平调查获得与岗位相关的各因素数据，确保所制定的岗位薪资在行业中具有竞争力优势，同时也可以通过工作评价、设定科学的薪酬结构等手段，确保企业内部薪资设定的合理性与公平性;以标杆岗位等级为锚，设定岗位的层级级差，在典型岗位目录的基础上，确定每个岗位的岗位等级。二是，设计差异化的薪酬。以往计划经济时代传统单一的薪酬构成显然已经无法适应现代化企业的要求，我们必须要构建多元化、多层次、灵活性的薪酬构成。对此，企业要根据岗位职能序列的不同，员工用工方式的差异来设计具有针对性、差异化的薪酬体系，除了站在企业整体发展层面来设计统一的薪酬体系外，还应当根据企业部门、岗位的实际情况制定个性化的薪酬制度，例如销售人员薪酬制度、工程项目部薪酬制度、管理人员薪酬制度等等。三是，建立“绩效优先”的绩效工资体系。企业必须要彻底打破以往“大锅饭”的工资体系模式，要彻底解决约束机制不足、考核指标模糊、考核过程受主观因素影响过大等弊端，建立多维度的绩效考核体系，并以绩效为导向进行薪酬分配。通过“显绩”与“隐绩”相结合的方式进行绩效考核，充分彰显出“多累多得”的薪酬分配原则，从而增强员工的工作积极性，提升员工的主人翁意识，激发员工的内在潜力。?

2.2设计有科学依据的薪酬管理新制度?

薪酬管理其实就是一种对人力资源的管理，因此，根据企业制定的人事制度，薪酬管理应当联系员工的绩效，员工的绩效高，薪酬就高，员工的绩效低，薪酬就低。一旦确定了这样的模式，企业就可以设计具体的操作，这样就可以更好的为员工划分层次，从而达到高素质人才晋升速度快，普通员工稳步前进的要求。在制定员工的绩效考核标准时，应当注意到不同的岗位之间的差异，这样才能满足员工对薪酬的基本要求，同时也能为员工提供更高的平台来发挥自身的作用。相应的，合理的薪酬不仅对员工有着极大的激励性，还能对企业的口碑产生一