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组织发展和变革-能力构建之
金牌面试官-高效招聘与精准面试法
文档编码：HYFILE4215
HR和人才管理主题方向
人才测评评价和发展中心
人才测评
评价和发展中心
测评技术开发
组织发展（OD）组织能力建设组织健康
能力构建
组织发展和变革
雇主品牌招聘策略和流程入职管理人才和HR战略人才评估人才获取战略性人力资源管理人力资源体系建设
雇主品牌
招聘策略和流程入职管理
人才和HR战略
人才评估
人才获取
战略性人力资源管理
人力资源体系建设战略和业务规划
人才发展体系建设
HR分享服务员工能力发展员工关系管理员工安全和健康HR数字化人力资源运营目标和绩效管理薪酬和激励员工投入度价值观和企业文化领导力发展
HR分享服务
员工能力发展
员工关系管理
员工安全和健康HR数字化
人力资源运营
目标和绩效管理薪酬和激励
员工投入度
价值观和企业文化领导力发展
变革管理
绩效管理和激励
领导力发展和文化变革
学习发展
课程开发，经验萃取人才管理和发展
专项能力发展
构建教练文化
人才发展
组织发展和变革—能力构建2
第一单元第二单元第三单元第四单元
第一单元
第二单元第三单元第四单元
课程内容
升级版面试技巧---如何实现精准面试实战企业招聘面试常见困惑与对策探讨
组织发展和变革—能力构建3
第一单元
如何操作结构化面试---“七步法”
组织发展和变革—能力构建4
常见的结构化面试方法和适用场合解析
?心理测验：人才测评、性格分析；
?专业问卷考试：用于理论知识测试；
?无领导小组讨论：校园招聘，如领导力、沟通力；
?管理游戏：如盲人方阵；
?行为面试：一对一，多对一面试；
?现场情景设置：行为观察；
组织发展和变革—能力构建5
招聘失败的成本
1.直接成本：招聘的广告费用,面试筛选费用,入职后的培训费用,离职的赔偿金
2.隐藏成本：工作中的无效性造成的绩效损失,对整个团队造成的负面影响,花费更多的时间去管理个人绩效,裁员后所带来的不利影响
组织发展和变革—能力构建6
7组织发展和变革—能力构建
7
为什么要进行“结构化面试”
面试类型
优势
不足
非结构化面试
?灵活性强
?主观性强
?偶发因素影响大
?受面试考官个人偏好影响
?难以防范应聘者的社会赞许倾向与表演行为
半结构化面试
?兼具二者优势
?对主试影响大
?评价结果的客观性、可比性受结构化程度影响
结构化面试
?客观、公正、量化
?不同主试的面试结果具有可比性
?可大规模施测
?灵活性弱
如何操作结构化面试：“七步法”
?第一步，确定关键面试要素（5-8个）及权重。
权重评价要素
权重
评价要素
20%15%10%
20%15%10%10%15%10%15%5%
计划与组织协调能力；人际交往能力；
自我情绪控制能力；
求职动机与岗位匹配性；举止仪表
组织发展和变革—能力构建8
明确人才精准选拔的胜任力素质：钻石模型
岗位基本
刚性要求
特别加分项“钻石模型”应知应会
特别加分项
“钻石模型”
应知应会专业知识
职业态度组织发展
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