培训学校校长成长之路：不要让员工因不公平而离开.docVIP

培训学校校长成长之路：不要让员工因不公平而离开

（上篇）

不自觉的将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。而公平感直接影响员工的工作动机和行为，这就是著名的公平理论。讲到这儿，校长也思考一下，管理者是应该让员工不情不愿留下，还是心甘情愿留下，还是让他因为能留下而感到庆幸呢？如果我们答案是第三个，那我们就必须要通过三个方法来去打造员工的公平感觉：

1.内部公平靠标准

提供合理的判断标准，公平感就会出现，内部公平也就是要保持薪酬绩效管理的内部标准一致性，我们可以从以下三个维度去打造：

?薪酬要清晰明确，薪酬制度一定要有统一的标准，比如做行政的薪酬多少绩效多少，做市场的薪酬多少提成多少，这些都要精确到每个细节，同时在员工入职的时候要做好宣讲，让员工明确他在这个公司处于什么岗位做什么事儿能得到什么样的报酬，其次这个薪酬一定不要神神秘秘，很多机构都明文规定禁止员工私下谈论工资，那小影认为这项规定本身并没有错但是实际意义却不大，从心理学角度出发你越不让员工谈论工资他们就越对这个内幕产生兴趣。一旦有机会他们通过各种渠道打听到其他同事的薪酬标准不一，哪怕只是低了那么一点点，他们都会瞬间觉得自己受到了欺骗从而觉得不公平。

?晋升通道要透明，推行公开竞聘，通常情况下我们建议晋升通道要在一开始员工入职的时候就要跟他们讲清楚，比如从多久开始有晋升资格晋升的岗位有哪些晋升的通道，有哪些尤其是要明确晋升梯队，让每一个员工都知道自己所处的位置自己努力达到什么样的标准，就可以晋升到什么样的岗位，比如说在一年的员工可以享受带薪年假，干两年的员工可以拥有父母津贴，干三年的员工有资格拥有股权等等。这些我们也都要进行明确的规定讲清楚说明白。晋升的方式我们也不要由校长一人说了算，我们的晋升方式可以选择公开竞聘，一方面大家都能参与另一方面能不能选上那都是各凭本事。最重要的是竞聘的标准我们也需要提前去制定。

?学历分化清晰，学历也是很多员工判断自己价值的标准之一，如果不管学历高低都统一薪资，那么学历高的就会觉得不公平，如果学历高的薪水一定就比学历低的高，这也没有考虑到个人努力的问题，所以一开始在员工入职的时候就应该分清楚。