管理咨询-规划薪酬创造价值.pptVIP

倾心致力于企业管理的开展与超越;智慧经营;薪酬体系设计;目录;激励理论;鼓励的重要性;鼓励理论;再谈人的动力;需要层次论;双因素理论;需要层次理论与双因素理论理论之间的关系;公平理论;公平理论;归因理论;期望理论;强化理论;鼓励原理;综合鼓励模型;国内当前常见鼓励体系;不同奖励措施的鼓励效率〔中国企业〕;不同奖励措施的鼓励效率〔中国企业〕;鄂尔多斯的金字塔式鼓励机制;薪酬〔奖金〕

福利

奖励;鼓励形式——精神鼓励;目标鼓励;参与鼓励;目标结合原那么

物质鼓励与精神鼓励相结合原那么

外激和内激相结合原那么

“任何人都不可能真正被他人鼓励起来……这扇门是从里面反锁上的；他们应当在能够培植自我鼓励……自我评价……和自信的气氛中工作。〞

正激与负激相结合原那么

按需鼓励原那么

民主公正原那么;整体鼓励结构设计;薪酬设计属物质鼓励的范畴;影响中国管理的7大心理要素;薪酬根本理论;人力资源管理建设框架图;广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。

本文中所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。也叫薪酬。;薪酬设计的一般问题;为了薪酬人人努力工作

薪酬高的认为值得

薪酬低的认为应该

员工的收入增加时企业的本钱没有增加

当然企业的收益没有减少

实现企业和员工的共赢

这种行为能够实现企业的战略意图；;依据趋利避害的行为原那么；

获得希望得到的员工行为；

人力资源的整体效用;

工资本钱投入产出的最大化;企业战略：导致企业成功的关键行为要素;薪酬效用：薪酬的企业文化导向;薪酬设计的根本导向;人力资源的整体效用;鼓励根源：组织中的比较心理学;薪酬方案设计

关键：弄清楚组织的利益心理

抓住关键的动力要素;何谓利益心理;利益心理调查;人类的需求及薪酬对应;管理方法与员工关系定位;定位鼓励手段个人需求行为特点

打工者劳动报酬工作条件与平安完成工作

管理者??效认可工作中的成长负责任

组织领导者分权、地位晋升积极进取

合作伙伴利益分享公平利益维护

资本所有者期权、期股成就利益创造;;薪酬系统;薪酬分配体系;根本问题探讨;薪酬分配体系的设计过程;薪酬分配体系思维过程;固定薪资;职位市场调查;薪酬分配体系框架;薪酬模式的选择;薪酬定位：以岗定薪还是以人定薪

薪酬水平—整体水平与局部水平

薪酬差距—外部差距与内部差距

薪酬名义—为何发薪酬

薪酬的结构：单一薪酬与全面薪酬

薪酬发放时间

薪酬发放方法—考核、固定

变动与固定的比例;薪酬要素;付薪要素;要素指标的设定与组合;与薪酬配套的鼓励体系构架;无法真正的作到那么、权、利、能的完全彻底的统一和一致。

人类需求的多样性;薪酬的结构单元;变动局部;种类;基本工资;企业生命周期各阶段各鼓励手段的重要性;薪酬内容设计;薪酬水平—整体水平与局部水平

薪酬要素—为何发薪酬

薪酬差距—外部差距与内部差距

薪酬的结构

薪酬发放时间

薪酬发放方法—考核、固定

变动与固定的比例;薪酬水平设计;薪酬水平设计;薪酬水平效用;低成本战略;薪酬水平外部比较;薪酬调查;薪酬调查;薪酬调查;薪酬调查;薪酬调查;薪酬调查;薪酬调查;薪酬调查;本钱及效益核算;薪酬要素设计;责任

业绩

奉献

能力

职位

工龄;薪酬要素的选择;薪酬要素的选择;薪酬要素的选择;薪酬差距设计;薪酬差距设计;薪酬差距设计;薪酬差距设计;同一工作区域内的薪酬差距;薪酬差距设计方法;薪酬差距设计方法;岗位评估;岗位评估;岗位评估;岗位评估;岗位评估例如-参照法;岗位评估例如-要素评分法;以上的薪酬差距是以雇佣性薪酬要素为根底的；

除了薪酬总水平和差距外，有些非雇佣性的收入指标也被广泛的接受；

这样雇佣性薪酬要素和非雇佣性薪酬要素就共同形成了整体的薪酬结构；;薪酬结构设计;薪酬结构设计;薪酬的结构单元;变动局部;职务工资模式;职级工资;特点：

〔1〕职务工资要求对职务必需有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的根底上还要进行分级，即划分职务等级；

〔2〕每一个职务有一个职