人力资源薪酬体系搭建.pptVIP

薪酬体系设计2019年6月

薪酬设计流程明确薪酬策略薪酬沟通岗位评估薪酬诊断执行方案薪酬水平

Part1明确薪酬策略

经营战略核心竞争力人员需求人力资源战略组织招聘薪酬发展绩效经营成果确定薪酬策略

薪酬策略沟通公司未来XX年的发展规划，哪类人才对战略实现起到关键作用？未来应当匹配怎样的人才以实现经营目标？在公司所属行业，应招纳市场中哪类群体，为了吸引市场化该类人才应如何定位公司的薪酬水平？员工目前的薪酬在同业中处于什么水平？在该水平下对公司人才吸引和保留有怎样的影响？现行薪酬体系在内部公平性方面如何？是否对保留和激励员工起到了较好的效果？什么样的薪酬理念、结构、水平等是与目前所处阶段和发展是匹配的？现行的奖金分配机制的激励效果如何？是否能够有效对优秀员工进行激励？行业中哪些企业的薪酬策略和做法是值得我们借鉴的？怎样的激励机制能够配合企业追求长期业绩发展的要求？针对不同序列（职能、技术、产品、销售、运营等）考核激励的差异性应该体现在哪些方面？

确定薪酬策略策略维度子维度获取信息薪酬理念及战略分析经营战略战略风格、核心竞争力及企业所处阶段人才策略核心能力、人才来源、人员定位薪酬现状分析外部竞争公司薪酬水平与市场薪酬水平的差距内部公平是否存在薪酬倒挂内部公平与外部竞争产生矛盾，优先考虑？付薪理念与企业发展阶段、人才策略、企业文化是否匹配薪酬结构确定薪酬结构固定薪酬、浮动薪酬的比例资源分配对于公司重点人群是否有人工成本的资源倾斜

Part2岗位评估

岗位评估职责范围组织影响沟通范围决策学历专业、创新管理工作经验任职资格1、交付性2、操作性3、战术性4、战略性5.远见性1、有限2、部分3、直接4、显著5.首要1、传达2、交流3、影响4、谈判5.战略性谈判1、独立贡献者2.管理者1、低风险2、中等风险3.高度风险1、跟从2、核查3、改进4、提升5、创造6.突破以工作经验的年限作为参考确定专业技能的资深程度专科、本科、研究生等

Part3薪酬水平

薪酬定位A薪酬水平采用低于市场中位值的策略，不利于人才保留和激励，但成本最优滞后B薪酬水平采用相近于市场中位值的策略，人才保留、激励及成本适中跟随C薪酬水平采用高于市场中位值的策略，人才保留、激励效果最佳，成本较高领先

薪酬调研咨询公司薪酬报告A公开渠道D定制化薪酬调研B招聘C

Part4薪酬诊断

付薪原则外部竞争性内部公平性政策合规公司成本

内部公平诊断内部公平:各序列、各部门薪酬水平差异

内部公平诊断CompRatio

外部竞争诊断外部竞争:年度目标现金薪酬与年度固薪两个口径分析整体竞争力比较各序列竞争力比较公司

外部竞争诊断

外部竞争诊断

薪酬结构诊断

Part5执行方案

方案设计基于战略、岗位、绩效的宽带薪酬体系

明确策略产品领先战略风格产品领先核心竞争力创新,产品及用户体验持续升级人力资源战略鼓励灵敏、创新,容允试错薪酬策略奖励创新根据市场水平支付灵活的工作安排与界定运营卓越战略风格运营卓越核心竞争力管理精细、操作标准、成本管控人力资源战略最少的投入获得最多的产出薪酬策略最小化固定人工成本基于绩效的浮动薪酬给付清晰的界定岗位和流程客户导向战略风格客户导向核心竞争力紧密的客户关系,对客户及市场反应迅速人力资源战略超出期望薪酬策略以客户满意为导向的激励薪酬岗位价值取决于技能和客户的关系

明确策略生命周期初创期成长期成熟期经营重点市场份额运营资金销售额增长盈利保持市场地位股东回报薪酬激励目的吸引和保留人才吸引和保留关键人才吸引和保留关键人才薪酬结构固定薪酬往往低于市场中间水平适中的短期激励较高比例的长期激励固定薪酬与市场持平较高的短期激励方式中等适度偏高的长期激励提供非常有竞争力的固定工资适度的短期激励较小比例的长期激励

明确策略示例:技术、研发、产品、营销序列，采取领先市场策略，薪酬水平参考市场75分位示例:职能、生产、客服、运营序列，采取领先市场策略，薪酬水平参考市场50分位

岗位/薪酬等级职级角色8总裁7副总裁6总监5经理4主管3专员2助理1辅助职位专业序列管理序列职级角色职级角色M10CEOP14资深科学家M9总裁/CxOP13科学家M8执行副总裁P12资深研究员M7高级副总裁P11高级研究员M6副总裁P10研究员M5高级总监P9资深专家M4总监P8高级专家M3高级经理P7专家M2经理P6高级专员/高级工程师M1主管P5专员/工程师P4初级专员/初级工程师-IIP3初级专员/初级工程师-IP2实习/辅助岗位-IIP1实习/辅助岗位-I双通道的职位序列示例单通道的职位序列示例

薪酬结构年度基本薪酬年度基本薪酬是年度总现金中的固定工资部分,它基于