人才经营与管理.pptVIP

执行力的衡量标准——1、按质按量完成自己的工作任务。（效果）2.过程中所消耗的时间与成本。（效率）3、人们在共事过程中的沟通方式、交往模式与价值追求。潜在绩效因素图绩效考核大流程的五个关键点获取对系统的支持选择适当的评价工具选择评定者应用考核结果保证评估公平获取高层管理者的支持获取直线经理的支持寻求员工的投入注重实用性成本（开发成本、执行成本）与考评效益成比例根据工作性质的不同采取不同的考核方式决定上级、下级、同事、自我评价的范围以及权重根据不同考核对象的工作性质确定不同的考核频率考核结果没有应用等于没有考核将考核结果应用于薪酬、晋升等不同方面对不同人考核虽然采用不同方式,但是要保持相同的尺度,不允许特殊照顾建立员工投诉系统,保证评估的公平性能力评估员工职业发展规划姓名：职位：业绩回顾发展方向待发展区域三至五年发展规划客户关系管理能力2003年，×××2004年，×××五年发展成为信贷部副总经理客户关系管理能力，沟通能力轮岗至机构客户管理部3年技能、潜力界定明确发展方向轮岗计划技能开发未来高级经理的来源可以是在业务部门有潜力升迁为上一层级的管理人员。高级经理的轮岗成为其发展规划的关键因素。这样一方面稳定了高级经理的来源,并且当该人员轮岗结束回调原部门时能够对管理部门有更多的了解,更能够支持部门协作机制的运行

每名员工都拥有自身的职业发展规划任用留置管理系列技术系列市场系列事务系列工人系列高层中层基层北大青鸟员工培训案例新员工培训课程（13）影响绩效的员工准备度能力意愿知识（知道如何做）经验（曾经做过）技能（正在执行）信心（能做）承诺（将会做）动机（想做）工作明确职能职责目标目的准备度=活动被领导者的状态R4R3R2R1有能力有意愿并自信有能力没意愿或不安没能力有意愿或自信没能力没意愿或不安被领导者主导领导者主导胜任素质包含的内容专业胜任素质专业技术水平专业知识范畴专业经验符合公司要求的行为符合公司文化符合行业规范符合社会原则心理胜任素质举例:人际敏感性承受力自我控制自我认知职业素质举例:廉洁自律文化的认同公平公正工作责任心职业道德遵纪守法工作能力举例:领导团队学习和创新协调沟通战略规划解决问题团队合作为挑选合适的员工放在合适的岗位确定对该岗位所要具备的专业知识和技能,以及培训、考核指标对于心理特征采用标准心理测验进行评估为员工职业发展提供明确的指导将能力和素质结合,确保员工行为符合社会原则将能力和素质与公司文化,价值观结合,确保员工行为符合公司要求绩效管理中的情境领导海尔案例:张瑞敏砸冰箱目录人才经营与企业经营绩效的关系2.驱动平台:构建胜任素质模型，建立用人标准3.任用平台:科学评估，用人之长4.成长平台:有效指导员工成长5.激励平台:建立以人为本的多元激励机制成长平台任用平台驱动平台激励平台人才经营的4个平台建构业绩导向的回报机制,营造多元的激励体系；创造高度的个人成就感和社会价值。同时通过优胜劣汰机制创造内部竞争压力,保持组织活力。基于人性善恶的以人为本激励体系设计精神与物质（认可、授权、挑战、名誉）短期与长期固定（保障）与浮动（风险）过犹不及（态与度）制度是激励吗（悟空头上的紧箍咒能否去掉）激励货币的价值由谁决定个人需求与资源人三部分的需求体(THEBODY)接触物质的世界,是六欲之所在魂(THEMIND)接触精神世界,是七情之所在灵(THESPIRIT)接触神,是终极关怀之所在,是人之本,人之根体魂灵情感心思意志个人需求与资源魂的三部分心思指人思想,考量事情的能力其测量的商数为IQ（IntelligenceQuotient,智商）情感指人快乐喜悦,忧伤恐惧,爱与恨等其测量的商数为EQ（EmotionalQuotient,情商）意志面对逆境的承受能力、压力承受能力在成功面前保持清醒头脑的能力其测量商数为VQ（VolitionQuotient,意商）魂灵情感心思意志天赋人权,人人平等人是万物的灵长,是宇宙的精英——莎士比亚许多古