0924－鲍翼封访谈记录.doc

访谈记录

时间

被访谈人

鲍翼封

被访谈人部门

集团办公室

职务

主任

被访人联系方式

访谈人

记录人

张振兴

主要内容：

Q：经历

A：86年企业厂矿都作过，91年初西南政法大学学法律，94年毕业，95年考取律师，进永大是因为官司，2002年8月进进永大，刚进来办公室工作和律师工作相差很大，下去锻炼了一下，年底开年终会议，会议还召开之前，上海会议制定一些规章制度。进公司两年来，感觉公司有很大的凝聚力，老的项目经理中心耿耿，老板对职工非常关心。旅游公司反映我们员工从没说老板的坏话。而且能够很少有埋怨。这也是企业的精神财富。杨朝坤经常讲能够保持优良作风是我们坚持得好

Q：企业文化

A：老板的个人魅力和知遇之恩。每年的年终会议和旅游凝聚了大家。老板把旅游当成对家属的感谢。年会聚会，会聘请歌舞团，当时博傲大酒店总经理给我们唱歌，俞总也和大家一起唱歌，平时员工婚丧嫁娶都送慰问金，文化层还没有提炼出一句话，这是我们欠缺的地方。办公室根据俞总的要求进行。

我对俞总也是很崇拜的，它的整体思路，他的工作干劲很大，在海南开会的时候，基本上每天都不睡，平时基本每天晚上2：00－3：00，他的身体也不是很好，他在用人上，他在亲戚基本上都是一视同仁，没有把亲戚放在领导岗位。疑人不用，用人不疑。他的拼劲很足，它不是做大了才有拼劲。

部门经理和项目经理都有招人用人、定奖金的权利，高层都要贺老总谈话。下面的人找的人毕竟是小数。

考核：我进公司之前，我们没有这方面的经验，后来没有完全按照这种制度建立起来，一直使我们薄弱环节。考核主要是在建设公司这一块，有些项目是跨年度的。一方面想通过考核，但又不好考核。

个人平台：举例：同样项目经理，老板对我们的看法。

薪酬：缺乏透明度，工资最高是两千块，包括老板自己，年终奖金高层是老板，有些中曾在老板发的名单，总的来看，奖金和工作性质应有一个透明度，这样可能会好一点，总是放在下面，其他企业也没这种形式。

培训：没有形成体系，技术培训具体有总工牵头，外协一块，素养、理念这一块还是欠缺的。平时培训还是有的，初始是在南苑培训的，后勤系统还是做得不错的，开发部也会去其他地方培训。每前培训没有计划。

人力资源管理工作：技术、招聘、营销都是很欠缺的。具体到人力资源体系，

Q：战略

A：主要不能丢，肯定要多元化发展，到广西北海搞玻璃项目，考察农牧业项目，没有一块土地不是合法的，多元化也是一种趋势。最近三五年、还是要以房地产为主。企业关键做大做强是要有能力。

Q：多元化发展

A：我们会在重要的管理岗位上会聘请其他人员。化工也是多种多样的。

Q：组织结构

A：目前建筑企业投入的人、财、物是很多的，主要精力全部用在建设这一块，要不要把建筑公司剥离出去，成立项目经理负责制是长期困惑我们的问题。通过改革，象山建筑公司改变大锅饭。造成建筑公司以来上游的拿地，如果没有项目，他们没有实力去外面竞争。老板因为是靠目前项目经理打拼出来的，一下子把他们剥离出去，从感情上，他们可能有些舍不得。但我想，如果分出去，省下的精力可放到其他方面。我们投入的物资可以成立租赁公司，可以根据市场价调低一下，也可调动项目经理的积极性，可以解决目前公司浪费比较严重的现象。有能力的人还是想脱开，一个项目通过内部竞争来取定谁来做。

永大集团目前绝大部分是建筑公司的人。

房地产行业价值链的利润点在什么地方，土建行业的利润有多高？

物业公司：最好也能外包出去，我们也希望能锻炼一批人，上游没水了，还能自己找业务。建设剥离出去，集团可撤销好几个部门，人员也能得到精简。现在是老总一人在操心，一人能力是有限的，生产部可分流，供应部可随时跟踪，集权更加明显。

Q：现在

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发现：