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公共部门人力资源管理个人学习心得总结

通过本学期对公共部门人力资源管理课程的学习，我对学科的知

识架构和综合理论进行了认真梳理，现总结如下：

一、人力资源管理历史背景及研究范式：

从管理目的角度看;人力资源管理大致经历了工作中心、人员中等

技术角度看：人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技

术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四

个阶段;其研究的范式大体是由环境、价值和制度三个不同层面因素构

建起来的。其中，价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。环

境是制度产生与变迁的外甥变量，它的改变引起了公共人事价值的转

变。价值决定采取何种功能，功能依赖于相应的制度来实现。

二、人力资源开发与管理

所谓人力资源,也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国

家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智

力劳动和体力劳动能力人们的总称。公共部门人力资源开发与管理是

指以国家行政组织和相关的国有企业事业单位为主要分析对象，研究

管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定其所属的人力

资源进行规划、任用、工资、保障等管理活动的总和。其独特性在

于：公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构

体系;国家制定专门的法律法规对公共部门人力资源的行为和管理行为

进行规范，保证其依法合理的行使行政管理和人事管理的权力。

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三、公共部门人力资源的流动

人力资源流动是指人力资源在组织内部、组织之间、甚至国家之

间的工作状态的变换。根据范围，可分为公共组织内部人力资源流

动、公共组织之间的人力资源流动、公共组织与非公共组织之间的人

力资源流动;根据原因，可分为工作需要引起的流动和个人意愿引起的

流动;根据方向，可分为向上流动、向下流动和水平流动。

公共部门人力资源流动的内在动因可分为三个方面：一是物质生

活的需求，二是社会关系的需求，三是发展的需求;外在要求可分为生

产力发展的要求、公共部门改革的要求、法律法规的要求等。其原则

应遵循用人所长、人事相宜、依法流动、个人自主与服从组织相结

合。

四、公共部门人力资源培训与开发：

在人力资源管理中，培训和开发是经常联系在一起使用的两个概

念，二者在内涵上有一些差别。但其实质是一致的。培训强调的是帮

助对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的

工作;开发则是指一种长期的培训。培训和开发的目的者在于提高员工

各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。同时，培训使

用的技术和开发中使用的技术通常是相同的。

员工培训是人力资源管理工作的内在组成部分也是一种对人的投

资。任何一个新员工，不论他具有多高的素质和技能，都不可能与企

业的工作要求直接吻合，也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的

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工作经验和态度。因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应

具备的工作态度，一般都要进行相应的培训。现今的企业将培训用于

实现两个新的目的：

（1）向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的

技能以及团队建设的技能等。企业是在不断变动的经济技术环境中生

存发展的，员工的知识、技能、工作态度出必须和这种不断变换的外

部环境相适应。

（2）利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。工作

对于员工来说，不仅仅是生存的手段，也是实现自我价值的途经，使

他们在工作中感受到个人的成长和发展。可见，对员工进行培训，从

根本上讲，是经济、技术进步和员工发展的必然要求。

五、公共部门绩效评估

组织绩效的评估方法一般采用直线式，即由上级单位或领导，根

据各项指标统计完成的情况，依据各项指标的评价标准予以评定。

组织绩效的评估工作可以由人力资源管理部门负责，也可以由计

划统计或财务部门负责。与这些部门相比，人力资源管理部门的优势

在于整合了绩效评估与激励职能，能够更

加直接地将激励应用于绩效管理过程中。当然，无论由哪个部门

负责，掌握一些必要的组织绩效评估的知识和技能还是很有必要的。

六、公共部门人力资源的薪酬管理：

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薪酬制度的主要形式