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KPI绩效考核管理办法

1。绩效考核目的１.1客观、公正的分析和评价员工工作职责的履行和工作绩效,肯定和体现员工的价值;

１．2提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩,合理配置人力资源,全面提升员工绩效,保障公司的可持续发展；

1。3促进员工与公司的共同发展，提高员工素质和个人绩效；

１。4考核结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进.2.绩效考核原则２。1一致性原则：在一段连续时间之内,考核的内容和标准不能有大的变化,至少应保持一年之内考核的方法具有一致性；

2.2客观性原则：考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;

2．３公平性原则：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准;

2.4绝对考核原则:以工作任务和工作目标为依据,按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核;２.5分析考核原则：按照岗位职责设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价;２．6一个主体原则：采用一个主管考核的办法,并以主管和下属共同确认的考核结果为依据;2.７公开性原则:员工要知道自己的详细考评结果。3.绩效考核组织3.1各部门对考评有不同意见，可以直接向人力资源部书面申明,由人力资源部呈报公司总经理裁决.4.绩效考核方式４。1采用关键业绩和日常工作考核法对员工进行考核。4。２员工考核由主管上级进行评价。４。3采用月度考核。5．绩效考核内容５。1员工主要考核内容:业务指标和能力指标。６．绩效考核程序6。1作为月度考核的依据,员工每周应向上级主管提交工作总结及工作计划,主管阅后评价并签字,并记载相关信息作为下属绩效考核依据。６.2部门主管根据所记载信息和员工工作完成情况，填写《KPI绩效考核评定表》打分并签字,然后交人力资源部。部门主管级以上员工的考核评定表由主管领导考核.6。3各部门考核表打分完毕,交人力资源部统计,统计结果经员工和部门经理签字确认，然后制定出统计表发放月度绩效工资。7.绩效考核注意事项7。1员工考核工作由人力资源部组织,各相关部门经理具体实施，考核结果由被考核者与主管上级共同完成，即每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通，并填写沟通记录．7.2各部门于每月5日前将当月每个员工的考核评定表交至人力资源部,由人力资源部完成对数据的统计。7。3人力资源部于每１0日前将每个员工当月考评分数报至公司总经理审批后，存档备案,财务部将绩效工资于发薪日发给员工。

7．4当月绩效工资的发放以上月绩效考核的分值作为依据。8。绩效考核表8.1考核工作使用由公司人力资源部统一制定的KPI绩效考核评定表（试行月度考核)．8。２绩效考核标准由人力资源部根据部门应履行的职能和岗位职责制定.9。绩效考核结果9。１如果对考核结果有异议,可以在接到结果之日起2日内向人力资源部提出书面投诉，逾期不提出异议视为同意。对于投诉，由人力资源部及投诉者上级针对其投诉内容进行调查、协商解决，必要时由总经理最终裁决。10。绩效沟通

10.1每月度至少开展一次绩效面谈,部门内部可根据工作需要增加面谈次数。

10。2面谈方式：以正式的、一对一、面对面的方式进行．

1０．3其他要求：面谈时至少提前一天通知员工,使双方都做好必要的准备工作;面谈结束后的当日在《员工绩效面谈记录表》上形成记录，由双方认可后与考核表一起提交。

１1。绩效考核结果管理

１1。１考核结果申述

1１。1.1参加考核的任何员工对考评结果拥有申诉的权利。

11.1．2申诉时效为直接主管考评结束后的２日内。

1１.２考核资料的保管

1１。２．1考核表作为员工的人事档案一部分由人力资源部

11.2。2除管理人员因工作需要可查看员工的考核资料外，其他员工不得

１1.2.3任何接触到考核

11.３考核结果颁布:

１１。３．１考评采用100分制。考评结果分为五档,分别对应考评

A级员工；

B级员工；

C级员工；

Ｄ级员工;

D级以下员工不发放绩效工资。

１1.4考核结果应用：

1１。4。1员工的考核结果与绩效工资直接挂钩；部门应在规定的时间内将考核结果汇总上报人力资源部，人力资源部根据考核结果审核、统计员工绩效工资,未在规定时间内上报考核结果的，该部门员工的绩效工资延期发放。

１1.4。2员工绩效考核结果作为年终奖金

12。绩效管理责权分工

12.１人力资源部责权:

人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度,监督各部门考核工作的进行，提供必要的咨询和培训，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料,对部门的绩效改善和绩效考核结果应用提出建议,应用考评结果进行有关的人事决策。

１2。2部门责权:

确定各级考评关系,制订员工工作能力提高计划