7-基于绩效差距的人才培养体系建设.pptx

第七课、基于绩效差距的人才培养体系建设;老师介绍

深圳市拜思睿尔咨询管理有限公司创始人、首席咨询师、首席讲师

国家高级人力资源管理师、国家心理咨询师

历任百亿级上市公司人力资源总监、高科技企业HR副总裁等高管职；

“一览英才”股份特邀签约导师；

亚太人才资本研究会特邀讲师；

三茅人力资源网特邀专业讲师；

大亚湾人力资源促进会特邀讲师；

主讲/咨询课程

薪酬体系设计；绩效体系设计；人才管理和培养；企业大学组建；组织管理；HR三支柱转型；;实际案例：集团公司的这个职级设计有BUG吗？;BUG1：竞选与后备人才培养的冲突；

BUG2：竞选与人才梯队晋升之间的冲突；;上节课的案例分析

1、人才培养的“721”机制体系

2、人才培养重点四方案运作技巧

3、师徒制的变革与创新

案例：这个公司的师徒制为何寿正终寝了？;一、人才培养的“721”机制体系;学习与发展的机制;;;培养机制设计方法论之一：关键岗位管理人才发展方式;培养机制设计方法论之二：混合式学习模式;二、人才培养重点四方案运作技巧;培养机制方法论之三：四种核心人才复制方法;三、师徒制的运作与创新;传统师徒制的三板斧与四步曲;一板斧：我做你看;二板斧：你做我看;三板斧：你单独做;传统师徒制的三板斧与四步曲;导师与学员直接上级形成互补，分别独立负责学员的当前表现和未来表现（导师强调潜力，上级强调技能），拓展了发展的宽度；

导师对学员直接上级形成补充，直接上级对学员的成长发展有直接责任，而导师则在过程中扮演额外的资源，挖掘了发展的深度。;导师制中的各角色;协调人定期与导师和学员进行沟通：

检查进度

回答问题

给予鼓励

发放学习资料和信息

在许可的情况下，与不同的配对间分享创意

问题出现时解决问题

必要情况下重新配对;和上级辅导不一样，导师制允许学员进行现工作以外的发展项目，目的是为了发展学员的能力，增强信心，而不要求任何结果。

如，某个学员的目标是学习销售，以便于在未来可以转行到销售行业。协调人可以和导师一起安排此参与者跟踪和观察销售人员。

常规的发展活动有：

阅读导师提供??、或者学员自己找到的材料。学习和评论这些材料，并适当运用；

观察导师完成各项与项目相关的任务，并给出报告；

评价学员某一工作的表现；

对学员写的东西进行反馈；

创造发展项目：如，研究员工调查表中提出的意见，对组织机构变革提出建议、研究全心全意为客户服务、创新工作方法工具、如何激发学员的新想法并争取支持、付诸实施等等。;评价可以为定性的，也可以是定量的。即收集导师和学员给出的陈述性意见；或导师和学员给问题打分。;项目进行到中期，组织一次分享会。分享会上，由导师和学员来分享截止到当前，从导师制关系中获取的经验。

分享的目的是为了激励他人，保持导师制项目的进行。分享会可再中期评价结果出来后举行。

可以与导师和学员分享评价结果，并可以讨论看看评价中有哪些意见可以用来改善项目和关系。;在导师周期结束时，举办一次庆祝活动，将所有参与者重新组织起来。可以由高级管理层向参与的导师和学员发放纪念品和感谢信。

如果该活动在中期评价结果出来后举行，评价结果可与与会人员分享。;项目终期，需对整个导师制项目进行项目总结，需包含如下内容：

统计学员反馈

统计导师反馈

学员和导师的反馈比较

项目组织工作评价;案例：这个公司的师徒制为何寿正终寝了？;谢谢