绩效管理-赫尔曼·阿吉斯 .pdfVIP

阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根

第一章绩效管理与薪酬体系

一、绩效管理的定义

1、绩效管理的概念

绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目

标保持一致的持续性过程。这一定义包含两方面重要含义：

持续性过程：绩效管理是持续性的。它包括从设定目标和任务，观察绩效，再到提供、

接受指导和反馈这样一个永不停止的过程。

与战略目标保持一致：绩效管理要求管理者确保员工的工作活动和产出与组织的目标

是一致的，并借此帮助组织赢得竞争优势。因此，绩效管理在员工的绩效和组织的目

标之间就建立起了一个直接的联系，从而使员工对组织作出的贡献变得清晰。

2、绩效管理与绩效评价的区别

如果一个组织只是每年对员工的绩效进行一次评价，而并没有通过对员工提供持续性

的反馈和辅导来帮助他们改进绩效，在这个组织中就没有真正的绩效管理体系，只不过是

一个绩效评价体系而已。绩效评价是对一位员工的优点和不足所进行的系统性描述。因此，

绩效评价是绩效管理的一个重要组成部分，它只是一个大的整体中的一小部分而已。

二、绩效管理对组织的贡献

1、强化完成工作的动力；

2、增强员工的自尊心；

3、使管理者对下属有更深入的了解；

4、能够更加清晰地界定工作的内容及其需要达到的标准；

5、强化员工的自我认知和自我开发；

6、使管理活动更加公平和适宜；

7、使组织目标更加清晰；

8、使员工更加胜任；

9、使组织能更好地免受法律诉讼；

10、使组织能更快、更及时地区分绩效优良与绩效不佳的员工；

11、上级对员工绩效的看法能够更清晰地传递给员工；

12、使组织变革更加容易推动。

学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。——阿卜·日法拉兹·

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三、糟糕的绩效管理体系给组织带来的不利或危害

1、增加人员流动率；

2、使用错误的或者带有误导性的信息；

3、损伤员工的自尊心；

4、浪费时间和金钱；

5、损害人际关系；

6、削弱完成工作任务的动力；

7、员工产生工作倦怠感，工作满意度下降；

8、增加遭遇诉讼的风险；

9、对管理层资源产生不合理的需求；

10、绩效评价标准和评价结果不稳定、不公平；

11、产生偏见；

12、绩效评价等级体系不清晰。

四、薪酬体系的定义

薪酬体系指用来分配各种有形报酬和无形保持的一套机制，它是雇佣关系的一个组成部

分。