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新形势下对国有大型钢铁企业人力资源建设的思考

随着世界冶金行业技术的迅猛发展和世界经济一体化的到来，国有大型

钢企必须确立国际化经营战略思路、进一步推进集团化管理架构调整及管理流程

再造，积极参与新形势下企业的全面竞争。在此背景下，企业人力资源战略的制

订与有效执行是企业可持续发展的关键。

当前，国际资本流动、贸易摩擦以及人才、技术、商业创新模式竞争已

凸现。近期米塔尔与新日铁汽车板技术协议、新日铁与浦项的互持股份及技术共

享协议的签订，宝钢的国际国内布局，已经让我们看到钢铁业发展的新方向。国

内随着民营资本的壮大、法律环境的完善必将进一步促进国家产业政策的调整。

如《物权法》出台；国家垄断行业的准入变革，如近期军工业对民企及外资的

准入；国有、民营大型钢企的规模扩张、股权、期权等激励政策的实行；宝钢、

鞍钢自主技术输出、国资委央企高管全球招聘策略及实施，都在昭示着新形势中

国经济国际化进程的加速。

大型国有钢企已经站在国际竞争的平台上，我们正面对着国际和国内同

行业、跨行业、立体化的人力资源深度竞争格局。因此，我们必须进行新形势下

人力资源战略定位审视与冷思考。

作为长期计划经济体制下成长起来的大型国有钢企，在管理理念、体系

制度等诸多方面需要进行市场化的调整与变革。单就人力资源建设现状而言，企

业必须下大力气解决以下几方面的问题。

1.人力资源创新管理弱化。

目前，大多数企业劳动人事部门许多工作仍停留在传统的政策性、事务

性人事管理层面；缺乏运用现代人力资源理论、工具解决企业战略与管理实践问

题的有效手段，因此造成了人力资源体系在企业经营决策与战略发展中的支撑角

色缺位。

2.缺乏企业未来人力资源战略的整体设计。

近年来，宝钢、鞍钢国际化地位的确立与自主知识产权的输出，让国内

同行看到差距，值得反思。相比之下许多企业的技术管理体系、管理机制与人才

队伍现状令人担忧。差距的形成非朝夕之功，所以设计制订基于企业未来发展战

略的人力资源支撑战略是我们的当务之急。闭门造车、推着干、跟着人家走、跟

感觉走，企业永远被动。

3.缺乏市场化人力资源开发制度、政策的有效制订、整合及执行。

作为历史悠久的诸多大型国有钢企，在不断发展进程中积累、沉淀了许

多很好的人事管理制度，但随着企业发展和市场环境的变化，我们必须对有些政

策制度（如“干部制度”、“招聘体系”、“绩效薪资体系”、“员工职业

生涯制度”等）进行及时的市场化校正与科学有效的管控执行，否则即使企业支

出了大量人力成本，也起不到应有的作用，甚至相反。

4.员工职业化建设薄弱。

职业化建设是企业发展的物质与精神基础，更需企业“精耕细作”才能

实现。中国企业与发达的、经历过完整成熟工业革命的欧美企业比，员工的非职

业化是制约中国企业发展的关键因素之一。现状而言，大多企业人力资源管理在

各级员工职业化教育、培训、考核及员工职业生涯发展方面缺乏系统科学的管理

制度，由此可直接导致员工职业心理、职业技能弱化以及人才流失、低效管理、

低效操作，所谓“一流的设备，二流甚至三流的产品”便不足为奇。

5.人力资源队伍专业能力薄弱。

专业结构上分析，从业人员普遍缺乏现代人力资源管理理论与实务的系

统专业化的学习及培训。各级人力资源部门工作人员不实现管理理念转变和管理

专业技术层面的提升，很难满足现代企业发展的需要，更谈不上管理创新。

6.人才流失问题。

近几年多数钢企经历了大规模的新项目建设和技术改造，锻炼了队伍，

提升了管理水平，但项目结束后的核心岗位人才稳定问题要引起企业的高度重

视。随着中国经济的迅猛发展和国际化知名企业的强势扩张，高层次技术、管理

人才的跨行业、跨地域流动已成大势。

“观念就是生产力”。国有大型钢企人力资源建设必须牢固树立国际化

企业的信心和愿景，以此确立我们的工作目标和定位，开放胸怀、正视自我，内

外兼修，对外以先进的国际企业为标杆，对内学习吸取宝钢以及先进民营钢企

（沙钢、复星、建龙）的领先理念和实践经验。

国际化、市场化的“大人力资源”理念必须在各级管理者尤其是在人力

资源队伍中得到贯彻、强化，在此基础上实现“集团化公司科学高效的管理架

构调整及管理流程