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人力资源短板的危害性和解决思路

第一篇：人力资源短板的危害性和解决思路

深刻认清公司人力资源管理短板的危害性及其解决思路

企业、企业管理和人力资源管理的三者关系，曾有这样的公式描

述：企业是什么？企业=产品+服务；企业管理管什么？企业管理=人

力资源管理；人力资源管理管什么？人力资源管理=组织岗位体系建设

+薪酬管理体系建设+绩效管理体系建设+人事管理体系建设。上述公

式表明，在激烈的市场竞争中，人力资源和人力资源管理是企业核心

竞争力最重要的组成部分。

作为成功改制的医药民营企业，一力集团公司从一个频临倒闭的

县级制药小企业，经过短短8年脱胎换骨的拼搏，已经发展成为一家

销售规模达10亿元的集团性企业，成功的取得可喜可贺。但是，面对

医药行业经营环境的变化和加剧的市场竞争格局，一力集团曾经的优

势正逐步被消蚀，甚至有可能演变成为制约企业永续经营的劣势。其

中，人力资源管理的短板，对企业的经营和发展是一个极大的威胁。

一、组织岗位体系建设的缺陷、危害和解决建议

组织岗位体系是现代人力资源管理的基础，关系到企业的高效运

营和员工的切身利益。组织岗位体系建设包括组织架构设置、岗位序

列设计、定岗定编定员、岗位说明书编写。

公司组织岗位体系主要存在以下缺陷和危害：

一是从公司的组织架构设置和岗位序列设计来看，公司没有以工

作责任、工作职责、工作流程、工作结果、工作环境、岗位任职条件

为基准来开展系统的工作分析，使得公司的决策性、执行性和监控性

的各类工作存在较大混乱，更造成公司各部门的职能和岗位职责划分

存在交叉、空缺、重叠、错位、虚位等现象，最终对公司运行效能产

生严重的不利影响，拖拉、推诿、扯皮、执行不力的职场病菌在企业

内部随处可见。

二是由于缺乏明晰的岗位职责划分，加上公司从来没有开展岗位

的工作分析，因而无法进行合理的定岗定编，人岗匹配度无从考量，

不同部门之间的人员存在忙闲不一，影响公司的工作氛围。

三是公司没有重视并开展系统、规范的岗位说明书的编写，或者

是编写之后却被“束之高阁”，从根本上来说，各级管理者没有充分

认识到岗位说明书的价值，使得员工的招聘、使用、培训、评价处于

无序与混乱状态。解决建议：

一是根据公司的战略目标和经营活动，全面开展岗位的工作分析，

为组织架构设置、岗位序列设计、定岗定编和岗位说明书的编写奠定

基础。

二是清晰界定部门职能和岗位职责划分，纵向将部门职能分解为

彼此相对独立而

又连接的职能模块，横向将每一模块按工作性质分层细化描述，

使各项职责具体化和可操作化。

三是在工作量测定的基础上，根据岗位工作性质，结合人工成本

预算和控制要求，做好定岗定编控制。

四是编写统一、规范的岗位说明书，并通过培训和引导，让管理

者和员工清晰的了解岗位说明书的重要性和价值，即：“岗位说明书

是岗位任职者日常工作的指南，也是员工招聘、薪酬确定、绩效考核、

在职培训、内部调配、职位升迁的基础，以及新员工了解其工作职责、

工作流程、任职条件与职业发展路径的指导性文件。”

二、薪酬管理体系建设的缺陷、危害和解决建议

薪酬问题，是企业老板、管理者和员工共同关注的话题，也是企

业管理永恒的焦点问题。薪酬管理体系建设的优劣，既影响到员工工

作的积极性、主动性和创造性，也影响到员工的工作质量，最终是影

响到企业的运行效率、运行质量和经营效益。

公司薪酬管理体系主要存在以下缺陷和危害：

一是薪酬策略问题。公司内部不同行业下属子公司、不同业务模

块、不同类型岗位缺乏明确的薪酬定位和导向，企业战略目标与薪酬

策略不对称，结果是老板的期望和员工诉求的相背离。

二是薪酬体系问题。缺乏薪酬体系的统一性和差异性，不同序列

岗位之间、不同层级岗位之间、不同行业下属子公司之间，哪些需要

统一，哪些需要差异，没有明确，最终结果就是薪酬管理的无序、随

意和混乱。

三是薪酬标准问题。没有充分分析和考量岗位价值贡献，在同一

级别内不同岗位之间没有拉开合理的等级差异，形成了以行政职务定

薪酬的“大锅饭”现象，容易产生不公平感。

四是薪酬水平问题。缺乏内部公平性，不同层级之间缺乏合理的

薪酬差距，挫伤了员工的积极性；缺乏外部竞争力，关键岗位的薪酬

水平在市场上缺乏竞争力，特别是没有考虑地域差异对人才吸引力的

削减影响，薪酬满意度偏低。

五是薪酬