2024年人力资源管理师二级考试知识点汇总.doc

人力资源管理師二级考试知识點汇總

第一章人力资源规划

B23－24企业人力资源规划的作用:(一)满足企业總体战略发展的规定(二)增進企业人力资源管理的開展(三)协调人力资源管理的各项计划

(四)提高企业人力资源的运用效率(五)使组织和個人发展目的相一致

AP25制定人力资源规划的四個基本原则：保证人力资源需求的计划；与内外环境相适应的原则；与战略目的相适应原则；保持适度的流動性原则

BP28企业各人员计划的编制内容（1）人员配置计划（2）人员需求计划（3）人员供应计划（4）人员培训计划（5）人办资源费用计划

（6）人力资源政策调整计划（7）對風险進行评估并提出對策

BP32-33影响人力资源需求预测的一般原因:1、顾客需求的变化2、生产需求3、劳動力成本趋势4、劳動生产率的变化趋势5、追加培训的需求6、每個工种员工的移動状况7、矿工趋向8、政府的方针政策的影响9、工作小時的变化10、退休年龄的变化11、社會安全福利保障

BP41-P46人力资源需求预测的定量措施:（1）转换比率法（2）人员比率法（3）趋势外推法（4）回归分析法（5）經济计量模型法

（6）灰色预测模型法（7）生产模型法（8）馬尔可夫分析法（9）定员定额分析法（10）计算机模拟法

C馬尔可夫模型：是分析组织人员流動的經典矩阵模型。馬尔可夫模型的关键是确定转移概率。尚有助于企业對计划期内人力资源管理的重要决策提供根据。详细的做法是将计划初期每一种工作的人数与每一种工作的人员变動的概率相乘，然後纵向相加，得到组织内部未来劳動力的净供应量。

P69详细的對策(留住人才措施方略)：

·查明企业业务主管离职率高的原因，采用必要的措施尽快地減少离职率；

·加大對企业业务员的培训力度，使她們尽快地晋升為业务主管；

·采用多种方式，广開人员补充的渠道，吸引更多的专业人才弥补业务主管的岗位空缺。

C企业人力资源供不小于求：

1．永久性解雇某些劳動态度差、技术水平低、劳動纪律观念差的员工。2．合并和关闭某些臃肿的机构。3．鼓励提前退休或内退，對某些靠近而尚未达退休年龄者，应制定某些优惠措施。4．加强培训工作，提高员工整体素质。5．加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强她們的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同步，可拨出部分资金，開办第三产业。6．減少员工的工作時间，随之減少工资水平，這是西方企业在經济萧条時常常采用的一种处理企业临時性人力资源過剩的有效方式。7．采用由多种员工分担此前只需一种或少数几种人就可完毕的工作和任务，企业按工作任务完毕量来计发工资的措施。這与上一种措施在实质上是同样。都是減少员工工作時间，減少工资水平。

第二章招聘与配置

A企业员工素质测评的详细实行P86-94

准备阶段:1．搜集必要的资料2．组织强有力的测评小组3．测评方案的制定:(1)确定被测评對象范围和测评目的(2)设计和审查员工素质能力测

评的指標与参照原则(3)编制或修订员工素质能力测评的参照原则(4)选择合理的测评措施:四個指標，即效度、公平程度、实用性和成本。

实行阶段:是整個测评過程的关键。1．测评前的動员2．测评時间和环境的选择:(1)测评時间(2)测评环境3．测评操作程序:

测评操作包括從测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整個過程。

(三)测评成果调整:1引起测评成果误差的原因(1)测评的指標体系和参照原则不明确(2)晕轮效应(3)近因误差(4)感情效应(5)参评人员训练局限性;2．测评成果处理的常見分析措施:员工素质测评成果处理的常見数理记录措施有集中趋势分析、离散趋势分析、有关分析和原因分析等。3．测评数据处理

(四)综合分析测评成果:1．测评成果的描述:(1)数字描述(2)文字描述;2．员工分类:對员工進行分类的原则有两种：调查分类原则和数學分类原则。3．测评成果分析措施(1)要素分析法(2)综合分析法(3)曲线分析法

A行為描述面试的应用举例P120-122

行為描述面试BD(behaviordescription)，是一种特殊的构造化面试，它采用的面试問題都是基于关键胜任特性(或称胜任力，如下同)的行為性問題。(一)行為描述面试的实质：1．用過去的行為预测未来的行為；2．识别关键性的工作规定；3．探测行為样本。

(二)行為描述面试的假设前提：1．一种人過去的行為最能预示其未来的行為。2．說和做是截然不一样的两码事。

(三)行為描述面试的要素：1．情境(situation)；2．目的(target)；3．行動(action)；4．成果(result)。

怎样使用行為描述面试措施對销售人员進行测试选拔?1、行為描述面试措施的简朴分析。概念、实质。2、分