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对人力资源管理工作的认识

人力资源管理概述1

人力资源规划4

招聘管理8

培训管理16

绩效考核管理20

薪酬福利管理25

劳动系管理32

所谓人力资源，是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总与。

人力资源是一种劳动能力而不是劳动者个体，是一个综合能力概念而

不是单纯的人数概念。人力资源，即是把人当做一种可开发的资源,

通过合理的利用、整合、调配，能够产生相应的制造价值。

人力资源部门，则是对人力资源进行整合、利用、管理、把控的

专职部门。作为企业的一个幕僚部门，人力资源部门肩负着整个公司

的人力资源管理职责。不仅为公司提供了务必的人力资源构架与管理

规范，而且为公司的正常有序运转提供了支持与服务。人力资源部门

运作的好坏，直接系到整个公司的规范化运行进程。

人力资源部门在企业的组织构架中，既是服务者，也是监督者;

既是规范者，也是自律者。人力资源部门既要为公司进展与员工生活

提供相应的服务，又要对公司各部门的劳动与人事工作进行监督，对

执行力优秀的从业人员进行褒奖，对违规者进行相应处罚。于公司

的管理制度，人力资源部门既是制定者，又是执行者，拥有根据具体

情况变化对管理制度进行修改的责任与义务，却没有凌驾于制度之上

的特殊权利。

人力资源管理工作的目的在于，最大限度的满足企业自身的人力

资源需求；最大限度的对企业人力资源进行深度开发与利用（人尽其

责、人岗匹配）；保护与激励企业内部人力资源，以达到企业人力资

源的合理分配利用。通过提升员工个人绩效来改善组织绩效，通过对

人力资源的合理规划、分配与利用来实现价值最大化，为实现企业整

体战略目标服务。

在这六大模块之中，招聘与配置，薪酬福利管理与劳动系管理,

是技术性人力资源管理，属于基础职能。基础管理职能是基于流程的

事务处理，标准化、重复性是这部分工作的要紧特点。而人力资源规

划，培训与开发与绩效考核等属于战略性人力资源管理，是直接服务

于企业战略规划与实施的职能，战略人力资源管理不是单个职能，而

是以企业战略与组织绩效为导向，跨越单个人力资源职能进行综合考

虑，然后将人力资源战略分解到单个人力资源职能来执行。

技术性人力资源管理与战略性人力资源管理二者相辅相成，缺一

不可。假如人力资源管理总是停留在事务处理层面，则永远逃脱不了

被动、滞后的局面；而空谈人力资源战略但却不能有效地将战略分解

到可作的工作上，则势必很快让人力资源部在企业内失去信誉。人

力资源务必在传统的事务服务与提供高附加值的战略服务两种角色

间表现得都足够优秀，才能满足企业对人力资源管理的需求。

而在人力资源管理工作中，最容易出现的问题就是：事务性工作

总是像一只无形的手，紧紧拽住人力资源管理者不放，以至于人力资

源管理者根本无暇考虑更高层面的战略人力资源工作。如何平衡二者

关系，也就成了人力资源管理工作的是否能突破瓶颈，更好的为实现

企业战略目标提供有力支持的关键。

一、人力资源规划：

人力资源规划是指人力资源部门通过对企业的人力资源供需分

析，预见人才的数量与质量要求，以此确定人力资源工作策略。人力

资源规划需要从企业整体进展战略出发，详尽分析企业所处行业、地

域等外部环境，透彻熟悉企业现有的人力资源基础，预测与规划企业

未来进展所需的各类人力资源的数量、质量、结构