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中小企业人才流失问题分析及对策——以A驾校为例

摘要

中文摘要

以来，随着我国经济的迅速发展和科学技术的进步,中小企业在我国的国民经济中已起着重要的作用。

但是目前由于企业本身在管理中的停滞不前导致企业人才流失问题严重，在各方面限制了中小企业的发展。

本文就中小企业人才流失的现象进行分析及对策研究。首先对中小企业的现状和对人才招聘的渠道和方式进行调研找出人才流失的原因进行广泛而深入的分析，最后将通过研究分析总结出中小企业在当前经济竞争中的形式下如何采取有效的措施解决中小企业所面临的问题。

关键词：中小企业；人才流失；职业规划

1绪论

1.1背景介绍

我国中小企业作为经济发展的一个重要组成部分，多年以来一直发挥着举足轻重的作用，在经济发展中，有的中小企业逆流而上，有的企业却不得不面临淘汰，纵观原因是多方面的；但其中一个最重要因素是,人才是企业发展的主要关键因素。虽然中小企业越来越多，但是中小企业的发展时间不够长，积累的经验还不够丰富，无论是在相关制度上，还是在企业管理上，都有更好的发展空间。中小企业现在的人才流失率很普遍，对中小企业造成一定的影响。因此，不同规模的企业都比较重视人才的培养和人才的发展，重视如何去留住一些优秀的员工。随着社会的进步和中小企业的发展，人才争夺越来越激烈，而中小企业的发展同样也离不开人才的支持，如何吸引优秀的人才，防止员工流失，是中小企业迫在眉睫需要去解决的问题。

1.2研究意义

现代企业之间的竞争大多来源于对人才的竞争，而人才的竞争是与企业的长期生存与持续发展相关联的，通过对中小企业人才流失问题的研究及寻找对策、方法，能有效的预防和减少中小企业人才流失过程中存在的问题，能有效的预防和减少中小企业人才流失率，最终促进中小企业的发展，为企业创造价值，促进社会的发展与进步。

1.3研究现状及趋势

1.3.1国外研究现状及趋势

西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。

美国著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为:个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时,就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。[1]

马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出;另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。[2]

贝文(Bevan)认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。[3]

莫布雷(Mobley)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这-变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。[4]

1.3.2国内研究现状及趋势

对员工流失的概念和定义研究。这类研究伴随我国逐步强化法制化进程，重点关注员工与企业之间的关系特别是法律意义.上的相互关系，认为员工流失是员工自身与企业脱离-切法律契约关系的过程。以李储凤(2012年)为代表。到当前为止，这类研究主要分为员工主动流失、自然流失和被动流失等三类来认识和理解。

国内学者吕中舒(2017年)在相关文献中分析到国有企业员工流失的原因主要是以下几个方面:①薪酬激励机制不健全。主要是指普通国有企业的工资水平普遍低于非国有制企业以及机关事业单位，这也说明国有企业的薪酬制度缺乏竞争力。②绩效评估体系不合理。国有企业在对员工绩效进行考核时，虽然建立了一套比较完善的绩效评价体系，希望通过客观、公正的绩效进行考核员工，但是往往会存在吃大锅饭的现象。③培训机制不健全。企业每年都会从高校应届毕业生中招聘较多人才,这些新员工刚刚走出校园，对企业的工作环境要求等不适应，而未对此进行针对性的培训，或者培训效果不佳。④企业文化氛围差。一些