能力薪酬体系.ppt

能力薪酬体系学习目的与要点1、能力的内涵、构成和能力模型2、能力薪酬体系的内涵及优缺点3、能力薪酬实施条件和适用范围4、能力薪酬体系的设计流程5、实施能力薪酬面临的问题和难点6、能力薪酬体系与职位、技能薪酬体系的比较能力的内涵1、定义：能力（Competency）：又被译为胜任能力或绩效行为能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。能力在组合得当并且环境合适的情况下，对优良绩效——个人、群体、管理层次、特定职位以及整个组织——有一种预测作用。素质模型素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。美国心理学家麦克利兰经过研究提炼并形成了21项通用素质要项，并将21项素质要项划分为6个具体的素质族，同时依据每个素质族中对行为与绩效差异产生影响的显著程度划分为2～5项具体的素质。6个素质族及其包含的具体素质如下：①管理族，包括团队合作、培养人才、监控能力、领导能力等；②认知族，包括演绎思维、归纳思维、专业知识与技能等；③自我概念族，包括自信等；④影响力族，包括影响力、关系建立等；⑤目标与行动族，包括成就导向、主动性、信息收集等；⑥帮助与服务族，包括人际理解力、客户服务等。戴维·麦克利兰（DavidMcClelland）能力词典华为优秀员工研发素质模型能力冰山模型能力的构成从能力薪酬体系的实际操作情况来看，通常可以将员工所具有的能力划分为三个层面，即核心能力、能力模块以及能力指标。（1）核心能力是指为了确保组织的成功,员工必须具备的核心技能和素质。核心能力通常是从组织的使命或宗旨陈述中抽象出来的，而这种陈述往往表明了企业的经营哲学、使命、价值观、经营战略和远景规划等。（2）能力模块着眼于将核心能力转换为可观察的行为。例如，对应于“经营洞察力”这一项核心能力，能力模块可能涵盖了解组织、管理成本、处理三方关系以及发现商业机会等多个维度。（3）能力指标指则是可以用来表示每一能力群中能力水平的可观察行为。在一定程度上,它反映出来的是工作复杂程度不同的职位所需的特定能力在程度上的不同。通过能力指标，管理者可以比较直观地界定出特定职位所需的行为密度、行为强度、行为复杂程度以及需要付出的努力程度。在不同的情境下,可以根据这些指标来招募员工、评价工作和确定薪酬。能力模型的类型核心能力模型。这种能力模型实际上是适用于整个组织的能力模型，它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一致。职能能力模型。是一种围绕关键业务职能——比如财务管理、市场营销、信息技术、生产制造等——建立起来的能力模型。角色能力模型。这种能力模型适用于在一个组织中的某些人所扮演的特定角色——比如技师、经理等等，而不是这些人所在的职能领域。职位能力模型。这是一种适用范围最狭窄的能力模型，因为它只适用于单一类型的职位。能力薪酬体系基于能力的薪酬并不是什么标新立异的产物，早在公元六世纪，苏黎士将军就曾以武艺水平而非头衔作为军饷的分配标准。而在我国，技术工人以操作水平决定工资的工资制度也很早就已经实施。现代意义上的能力薪酬体系的实例则最早可以追溯到20世纪60年代PG公司的实践。基于能力的薪酬体系实际上是基于任职者的薪酬，这种薪酬体系隐含了一项假设：员工的能力直接决定其创造的价值。因此，付给员工的报酬应当根据其能力决定。能力薪酬体系的内涵能力薪酬：依据个体对能力的获得、开发和有效使用，为专业人员、管理人员发展与高绩效有关的综合能力而支付的报酬。首先运用一定的方法识别出某项工作取得高绩效所需要的知识、技能、能力等因素，建立起工作所需要的素质某项。然后通过人力资源管理体系来获取、使用、激励、开发这些工作所需的技能和能力。通过有效整合员工的个人能力，构建组织核心竞争力，建立一种把员工个体能力与组织能力整合的机制，将员工的个人能力转换为组织的核心能力，从而实现组织战略。构建能力薪酬体系的主要原因1、组织发展的需求从组织的层面看，随着知识经济的迅猛发展和全球化竞争的逐渐加剧，组织外部环境的不确定性逐步增强，变化也越来越快，从而要求企业必须打造并且增强核心竞争力。员工的能力日益成为企业能力最重要的载体，因此员工必须持续学习，不断提升技能水平，从而保持并强化组织的竞争力。从工作层面看，组织更加扁平