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食品制造公司关键绩效KPI指标体系KPI绩效
食品制造公司关键绩效KPI指标体系
KPI绩效考核系列
KPIPerformanceevaluationseries
上海某某有限公司
ShanghaiXXLtd.Company
食品制造公司绩效考核
【行业属性】食品制造
【企业背景】
某食品集团公司成立于1992年，是一家中关合资企业。该集团拥有一座占地15000平方米，是一家集生产、仓储、物流、销售于一体的具有世界先进水平的现代化食品加工厂。凭借在中国市场的优势及能够长期为客户提供优质产品的实力，公司成立以来，就不断地向客户证明自己完全能够满足不断变化的消费需求。目前，公司产品远销到新加坡、马来西亚、菲律宾、韩国和日本等亚洲国家。
【现状分析】
柏明顿顾问公司通过与该公司各级人员的面谈和书面调查。发现：
1．该公司具有自己的绩效考核指标体系，然而考核指标不够量化，多以主观评价为主，且评价内容多为从美国投资方总部拷贝而来，不太适合在中国文化背景下使用。
2．考核指标没有根据公司和岗位的实际情况进行定制，各岗位几乎使用相同的一套考核指标体系。
3．公司采用360度绩效反馈法进行考核，但在操作过程中，由于执行不到位，导致考评流于形式。
【解决策略】
通过分析。我们提出了改革该公司绩效管理体系的策略：
1．在柏明顿“8、因素量化绩效考核技术”基础上，建立完善的量化绩效考核指标体系。
2．量身定制一套与该公司实际情况相适应的绩效考核指标体系。
3．设置明确的绩效考核目标值，以此来激励员工。
4．将360度考核与员工的月收入脱钩，仅在年终考核时做适当参考。平时主要作为员工培训与发展之用。
【实施效果】
通过引入新的绩效管理体系，以及顾问师的培训辅导，改变了该公司过去绩效考核“无的放矢”的状况，使考核指标更加切合公司的实际，360度考核也能真正发挥其应有的作用。由于该公司员工整体素质较高，新的绩效考核体系很快就被他们完全接受，不到半年时间，就已经发挥出其提升公司业绩的作用。
【组织结构】
市场部长
市场部长
质量部长
人力资源总监
财务总监
销售部长
商务部长
制造总监
采购部长
技术部长
设备部长
生产部长
营销总监
总裁
人力资源总监绩效考核计划表
考评项目
考核指标
配
分
数据
来源
周期
项目名称
计算方式
项目界定
最高指标
考核
指标
最低
指标
1
人工成
本率
人工成本率=人工成本÷销售总额×100％
人工成本：包括编制与非编制人员(临时工)的工资、奖金、加班费和各项福利
10％
11％
12％
12
财务
中心
滚动
2
人均工资
增长率
人均工资增长率=当期人均工资÷上期人均工资×100％人均工资=T资总额÷员工总人数
工资：见财务中心报表员工：人力资源部在案的编制人员
lO％
5％
20k，
10
财务
中心
年
3
人力资源系统改善
效果
业绩提升
业绩提升：当期人均产出÷上期人均产出×100％人均产出=边际贡献总额÷员工总人数
边际贡献总额：销售额扣除变动成本与变动费用，以财务中心结算报表为准
员工能力评价：以《人力资源系统情况调查表》的评分为准
凝聚力评价：以《人力资源系统情况
调查表》的评分为准
1lOOh，
100％
90％
40
财务
中心
滚动
员工能力
各部门评价的平均得分
80分
60分
40分
8
总裁
季
凝聚力
各部门评价的平均得分
80分
60分
40分
5
4
员工关系处理
面谈计划
对照面谈计划，每少面谈一个员工扣2分，最多扣10分
面谈计划：每月至少安排8个员工的面谈
8个
5
总裁
面谈报告
未及时提交面谈情况报告，扣3分
及时：每月10日前提交上月的面谈报告
O次
月
建议
报告中的建议每被采纳一项，奖2分，最多奖10分
采纳：以签字批复的备案记录为准
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考评项目
考核指标核
配
分
数据
来源
周期
项目名称
计算方式
项目界定
最高
指标
考核
指标
最低
指标
5
岗位招聘
及时性
每出现一人次核心岗位未及时到位扣2分，并转入下期考核，再次未到位扣5分(最多扣5分／人)，每出现一人次关键岗位未及时到位扣1分，并转入下期考核，再次末到位扣2分，本项最多扣20分
到位：以办理入职手续为准
不及时：与岗位招聘计划规定的到位时问不符
核心岗位：见核心岗位清单关键岗位：见关键岗位清单
0个
20
《招聘
情况报
告表》
月
6
人员流失量
每流失一个核心人员，扣5分
核心人员：见核心人员清单
流失：指主动辞职的员工
O个
《人员
流失报
告表》
月
关键人员流失率=
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