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基于战略的人力资源规划
人力资源规划的挑战
-人力资源没有规划，工作凭主观开展
-老板对HR要求很多，但自己无从下手，手忙脚乱
-天天救火，HR如何体现自身的价值？
-工作重点在哪里？短期和长期重点如何取舍？
-很多HR项目虎头蛇尾
……
课程结构
一．基于战略的人力资源规划
二．企业现状分析与人员能力盘点三．人力资源项目规划
公司经营根本是什么
?组织运营能力
?组织创新能力
?归根结底：人的能力水平/职业化/专业化程度
HR如何支撑组织运营能力提升？
人力资源规划与企业战略/策略匹配
宏观环境竞争对手人才获得内生增长
宏观环境
竞争对手
人才获得
内生增长
产品/服务
v相应的人力资源健康的运营平台人力资源规划公司战略
v
相应的人力资源
健康的运营平台
人力资源规划
公司战略
营销能力服务提供能力产品/研发能力HR定位
营销能力
服务提供能力
产品/研发能力
HR定位
人力资源现状
做好人力资源规划
核心人员选聘培养方案分析企业现状制订HR战略规划HR模块
核心人员选聘培养方案
?业务模型与价值链
?公司与业务战略
?组织现状评估
?组织核心能力分析
?当前人力资源与业
务匹配程度评估
?人力资源战略
SWOT分析方法?匹配人力资源战略与公司战略
?组织能力规划
?关键人才队伍规划??人力资源各专业模?块和项目建设规划??管理者继任计划
?业务预测与人员编制规划核心人员招聘渠道规划
关键岗位培养机制设计
核心岗位课程规划与师资
规划
课程结构
一．基于战略的人力资源规划
二．企业现状分析与人员能力盘点
三．人力资源项目规划
企业现状分析
行业地位及竞争态势
M1
M1
M4
收入/利润增长曲线
企业发展阶段
M2M3
人员流动分析
对公司正确认识是做好人力资源规划
的基础和关键.
公司SWOT分析
strength（优势）?资源：?技术：opportunity
strength（优势）
?资源：?技术：
opportunity（机会）
?外部市场机会
?外部政策机会
?
threat（威胁）
?外部关注度
?竞争态势
weakness（弱势）?
weakness（弱势）
?内部短板
?
公司/部门业绩盘点
?目标多少？
?实际完成情况（公司整体/各个部门）？
?竞争对手分析
?完成/未完成任务的核心原因（主观/客观)
评估公司业绩目标与核心岗位配置
?研究标杆公司
?分解业绩目标
?设计辅导部门价值链/设计部门业务策略
?找到核心岗位
?设计核心岗位要求
实施人力资源盘点
实际完成业绩如何？
从数量到结果!
个人专业水平如何？能
否匹配岗位等级要求？能力
否匹配岗位等级要求？
能力
业绩工作动机
最底层：价值观评价个人是否
高度认同并遵守公司核心价值
观
能不能全力以赴工作？个人兴趣与职业发展是否匹配？
设计盘点表
?价值观评价/盘点
?能力/岗位等级匹配盘点
?人格匹配/工作动机盘点
序号
岗位名称
在岗员工姓名
专业等级
个人素质（可提升潜力）
人格匹配
工作动机
岗位工作经验
建议
岗位要求
个人水平
岗位要求
个人水平
岗位要求
个人特质
岗位要求
个人实际情况
岗位要求
个人实际情况
职能-人力资源部
1
培训主管
A
三级
1.5级
组织能力/策划能力/沟通协调能力/讲师评估能力
较差
助人/成就导向
成就感差
主动性要求高
一般，需要激发（可激发）
5年
1年
调整
课程结构
一．基于战略的人力资源规划
二．企业现状分析与人员能力盘点
三．人力资源项目规划
梳理HR价值链
?大模块划分
?子模块划分
?操作业务点细化
?优化操作要点
规划人力资源项目
?人效提升项目
?组织与领导力发展项目
?薪酬绩效改革项目
?核心岗位课程规划与开发项目
?任职资格与职业发展项目
?面试资格人项目
?e-HR项目
打好基础-组织职位管理
设计组织结构设计职务体系设计职位体系
设计组织结构
设计职务体系
-设计组织类别
-设计组织级别
-设计组织名称
-设计组织结构
-职务分类
-职务级别
-设计职务名称
-职业发展通道
-职位级别设定
-职位编制
-确定职位的任
职要求
正确描述组织DNA
聘用管理
系统的测评关键岗位招聘渠道有效拓展选到优秀人才专业的面试过程控制部门经理的面试能力试用期导师管理机制
系统的测评
关键岗位招聘渠道有效拓展
选到优秀人才
专业的面试过程控制
部门经理的面试能力试用期导师管理机制
基于人岗匹配的淘汰机制
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