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UnitOne

核心员工的特征

大卫·G．詹森

1核心员工究竟是什么样子的?几乎每次进行调查时，我都会从雇主们那里听到“核心

员工”这个名词。我请一位客户——一位正参与研究的人事部经理，给我解释一下。“每

家公司都有少数几个这样的员工，在某个专业领域，你可以指望他们把活儿干好。

在我的小组中，有七名化工流程工程师和生物学家，其中有那么两三个人是我赖以生

存的，”他说，“他们对我的公司而言不可或缺。当请你们公司替我们招募新人的时候，

我们期待你们会去其他公司找这样的人：其他公司经理不想失去的员工。我们只招募

核心员工。”

2这是一段充满了鼓动性的谈话，目的是把猎头们派往竞争对手的公司去游说经验丰富

的员工们做一次职业变更。他们想从另一家公司招募核心员工。然而，每家公司也从

新人中招人。他们要寻找的是完全一样的东西。“我们把他们和公司顶级员工表现出的

特质进行对照。假如他们看起来有同样特征的话，我们就在他们身上赌一把。”只是这

样有点儿冒险。

3“这是一种有根据的猜测，”我的人事经理客户说。作为未来的一名员工，你的工作

是帮助人事部经理降低这种风险，你需要帮助他们认定你有潜力成为一名核心员工。

4特征1：无私的合作者

职业顾问和化学家约翰·费策尔最早提出了这个特征。关于这个特征，人们已经写了

大量的文章。它之所以值得被反复谈及，是因为这一特征是学术界和企业间最明显的

差别。“这里需要合作，”费策尔说，“企业的环境并不需要单打独斗，争强好胜，所以

表现出合作和无私精神的员工就脱颖而出了。在企业环境中，没有这样的思维方式就

不可能成功。”

5许多博士后和研究生在进行这种过渡的过程中表现得相当费力。因为生命中有那么长

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一段时间他们都在扮演一个独立研究者的角色，并且要表现得比其他年轻的优秀人才

更出色。你可以藉此提高在公司的吸引力：为追求一个共同的目标和来自其他实验室

和学科的科学家们合作——并且为你的个人履历上的内容提供事迹证明。这个方法，

加上你在描述业绩时开明地使用代词“我们”，而不是“我”，能使公司对你的看法从“单

干户”转变成“合作者”。更为有利的是，要在你实验室内部，以及在和你们实验室合

作的人们之间，培养一个良好声誉：一个鼓励并发动合作的人——还要保证让那些会

接听调查电话的人们谈及你的这个品质。

6特征2：紧迫感

唐-豪特是一位给aaas.sciencecareers@org网站论坛频繁写稿的撰稿人。他之前是一

名科学家。许多年前他转向了企业，并一直做到高级管理的职位。他在3M公司一个部

门负责策略和商业开发工作，这个部门每年上缴的税收高达24亿多美元。他就是一个

重视紧迫感的人。

7“一年365天，一周7天，一天24小时，生意始终在进行，那意味着一年365天，

一周7天，一天24小时，竞争也同样在进行，”豪特说，“公司取胜的方法之一就是要

更快地到达‘目的地’。这就是说，你不仅要把所有能支持公司快速运转的功能都调动

起来，而且还得知道如何决定‘目的地’是哪里。这样，不仅对那些行动快速的人们，

也对那些思维敏捷，并有勇气按自己的想法行事的人们都提出了要求。这需要全公司

各部门的运作，而不仅仅是管理部门的工作。”

8特征3：风险容忍度

企业要求员工能承受风险。“一名求职者需要表现出仅凭不准确、不完整的信息就做出

决策的能力。他或她必须能接纳不确定因素并冒着风险做出结论，”一位客户在职业描

述中写道。

9豪特赞同这一说法。“商业成功通常有这样一个特质：那就是能接受不确定因素和风

险——个人的，组织上的和财务上的。这就让许多科学家感到不适应，因为学术上的

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成功其实是依靠认真而严谨的研究。更进一步说，伟大的科学常常是由找寻答案的过

程和答案本身两者同时来定义的。因此科学家们往往沉迷于过程。在企业里，你需要

了解过程，但最终你会迷上答案，然后根据你认为该答案对你的企业所具有的意义来

冒风险。像这样敢冒风险是一套技能组合，是所有雇主在他们最好的员工身上所寻找

的东西。”

10风险容忍度的另外一个要点是求职者对失败的承受度。失败很重要，因为这表示你

不怕冒险。所以各家公司总会寻找有可能犯错误并敢于承