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面试的技巧(集合15篇)

面试的技巧1

众所周知，离职率一旦超过一定限度，会陷入恶性循环。不

仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公

司的工作气氛，产生诸多消极影响。稳定，上对一个国家，下对

一个企业，都是至关重要的。一般情况下，从应聘者的稳定性大

致可以判断ta将留在公司的时间。深入思考来讲，面试时HR对

应聘者稳定性的把控，间接影响着企业未来的人才流动率。

那么在面试时HR究竟应该如何机智地判断应聘者的稳定

性，以保证未来人才流动率的稳定呢?

从应聘者职业规划程度衡量

一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高。因此，

留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断

职业稳定性：

(1)若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，这样的

应聘者有相当好的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强。

(2)若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位

发展的，这样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较

高。

(3)即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，

但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，

这样的应聘者稳定性也比较高，但在面试时就要与其谈论转变职

业发展方向的原因。

从应聘者以往个人经历的时间衡量

留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工

作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。以下一些判断的

标准可供参考：

(1)开始工作的5年内，若变换3次或以上工作单位的人员

稳定性比较差。

(2)若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就

已经形成了一种离职习惯，这种应聘者的职业稳定性比较差，但

属于有规律的。

(3)若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的

频率呈递减趋势的，说明应聘者的职业稳定性正不断增长，这种

应聘者的职位稳定性会比较好，也比较容易找到规律。

(4)观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本

上都不是合同期内的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，相

对稳定性也比较差。

(5)若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往

是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者

的稳定性会很差，个性往往也是冲动和不够理智的。

通过心理测试进行评估

现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，可以在一

定程度上反映应聘者的潜意识，为评估提供较为客观和科学的依

据。

但应该记住的是，不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者

的稳定性，必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配：若

结果一致，可以增加评估的准确性;否则，两个矛盾结果要通过

更多的评估方式加以验证。

通过心理特征进行评估

外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能够影

响人的行为。若在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时，

就要特别留意其职业稳定性，一般而言，影响职业稳定性的心理

特征有欲望、攀比心理、冒险心理等三个方面：

首先是欲望。古话说：知足常乐，即欲望对人的影响很大：

欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。

第二是攀比。爱攀比的人总觉得自己吃亏，认为自己可以得

到更多，所谓人比人，气死人就是指这种现象。当这种气死人的

心理达到一定强度时，必然会寻求跳槽来缓解。

第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时间

呆在同一个工作岗位，不是冒险性强的人所需要的，所以说，冒

险性强的人稳定性相对差。

从了解离职原因衡量

通过对个人简历及心理测试可以了解到应聘者稳定性的参

考点，我们需要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原

因进行进一步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、

个性，也可由此评估其稳定性。

一本正经地问：你认为什么样的工作适合你?

从与组织合适度衡量

组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者

相适应。面试时我们需衡量应聘者的工作风格与人际交往能力是

否适应企业的管理方式和企业文化，这是员工工作满意度的一个

重要组成部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素。

面试时，首先需了解应聘者将所处的组织的工作氛围，必须

重点了解的是应聘者未来直接主管的工作