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**集团人力行政部

第二季度考核分析汇报

一、概述

为明确各岗位人员工作职责，充足调动员工的积极性及发明性，提高工作绩效，到达

持续改善之目的，人力行政部于8月安排了本部门第二季度绩效考核，本次参与绩效考核

总人数为11人：人力资源部3人，行政管理部8人，不包括经理级及请产假员工、未转

正员工、非在编员工。

二、数据分析：

从人力行政部员工的自评成绩来看，行政管理部员工自评得分100分的3人，分别为

水电工、2名行政司机；3名前台自评得分相近，靠近满分，分别为97.2、98.6和97.2；

总务专人自评92.1分（扣分与管理下属不力有关）；资产管理兼安全专人自评95分与直

接上级主管评价72.9分差异较大。人力资源部3名员工分管招聘、培训、绩效三大模块，

自评分别为81.6、77.9、69.3，相对来说，人力资源部的员工自评比较客观、精确，也能

比较真实反应人力资源部在三个模块工作开展的程度。

详细成绩分布如下：

成绩分布图

9%

成绩≥100

9%28%

100＞成绩≥95

9%95＞成绩≥90

90＞成绩≥80

9%80＞成绩≥70

70＞成绩≥60

36%

从员工自评成绩来看，本次绩效考核与第一季度考核成果并无多大差异。自评满分的

占到了36%，是11人中比重最大的，且前台自评也将近满分。从自评成绩看，行政管理

部员工自评得分均在90分以上。尽管人力资源部吸取第一次绩效考核教训，加强各岗位

的职位分析，参照优秀企业绩效考核措施，重新核定考核指标及绩效原则，并为此不惜自

扣考核得分，延迟一种月发放第二季度绩效考核表，但实际效果并不理想。

三、存在问题分析：

1、由于人力资源部属于去年新成立的部门，诸多工作的开展均属于创新性工作，没有

现成的制度或流程可依，工作难度较大，员工远没到达职业化水平，绩效自评能较正常反

应工作绩效；

2、由于工作内容较单一，加上驾驶技术较娴熟，2名行政司机均能到达企业考核规定，

KPI指标自评均得满分；

3、由于水电工分管的区域较多，与其接触较少，对其自评满分需要通过理解其月工作

计划及工作总结反应出来的状况，方能得到有关数据；

4、由于工作内容较单一，工作难度不大，前台文员KPI指标自评得分也将近满分。这

与实际并不符合。例如，来客并未登记；下午下班前并未认真巡视员工电脑、电风扇等的

关闭状况；各楼层日光灯闪烁不止并未及时告知资产管理专人及时维修；废纸、传真纸并

未分类整顿等。不过由于3个前台分管3个楼层，这些事情也许偶有发生，且事情可大

可小，有时并不会直接反应到其上级主管，致使前台绩效自评分数虚高；

5、由于总务专人在集团从事本岗位数年，对岗位相称熟悉，与其他人相比有较强的工

作能力。但由于事情繁杂，且常常出车在外，对下属的管理还不到位，扣分也直接与管理

下属不力有关；

6、资产管理兼安全专人的自评得分与上级评价自身差异较大，再根据其平常工作体现，

反应出其并不理解绩效考核的真正意义所在，应作为重点辅助对象，沟通使其理解考核的

真正目的；

7、员工对定性指标并未能有效区别，对于态度、责任意识、行为规范、合作精神的自

评，满分比比皆是，主线达不到预期