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士不可以不弘毅，任重而道远。仁以为己任，不亦重乎?死而后已，不亦远乎?——《论语》

公共部门人力资源管理--名词解释

1.公共部门人力资源管理：指每个具体的公共部门，依法对本部

门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维

护等的价值理念。

2.人力资源规划：是指各部门根据本部门工作岗位的需要和部门

预算情况及人力资源发展方向，在工作分析的基础上，确定本部门在

一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求情况，制定出人力资

源获取与分配的计划，为部门的其他人力资源管理活动奠定基础的活

动过程。

人力资源战略规划：人力资源战略规划有广义和狭义之分。广义

的人力资源战略规划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环

境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这

些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。狭义的人力资源战略

规划，是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减

少相应的人力资源。

4.工作分析：是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以

及所需人员的资格、条件等进行的调查、分析、研究，加以科学的系

统描绘，醉后作出规范化记录的过程。

5.工作评价：是指在工作分析的基础上，对不同内容的工作岗位

或职位，以统一的标准，从工作任务，繁简难易程度，责任大小，工

作环境和条件以及工作者任职资格条件出发，对工作岗位进行系统衡

量、评比和估价的过程，从而确定各项工作的相对价值。

6.人力资源获取：是指公共部门为达成组织目标，通过招募、甄

选、录用、配置、评估等一系列活动，获取合适的人选，补充组织内

的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置的过程。

7.人力资源测评是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个

人属性及工作绩效的特点进行测量与评定，进而对其价值作出判断，

为管理决策提供依据的过程。8.心理测验实质上是对行为样组的客观

的和标准化的测验，也就是依据确定的原则，通过观察人的少数有代

士不可以不弘毅，任重而道远。仁以为己任，不亦重乎?死而后已，不亦远乎?——《论语》

表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量

话分析的一种科学手段和系统程序。

9.情境模拟是指根据被试可能担任的职务，编制一套与该职务实

际情况相似的测试项目，将被试安排在模拟的、逼真的工作环境只能

够，要求被处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其素质和操

作能力的一系列方法。

10.绩效管理：是根据组织战略目标，对员工绩效进行系统管理的

过程。

11.人力资源获取评估：就是对公共部门人员获取的整个过程进行

总结性的评估，是公共部门人力资源获取过程中的一个重要的环节。

12.公共部门战略性人力资源管理：就是指将公共部门人力资源管

理与公共部门的战略性目标紧密联系起来，以此改进人力资源管理部

门的管理方式，发展组织文化，提高管理绩效的人力资源活动方式。

13.人力资源规划的种类：总体规划、业务计划（补充计划、使用

计划、培训开发计划、绩效评估与激励计划）

14.人力资源规划的程序：确立目标→收集信息→预测供需→制定

规划→实施、评估与反馈

15.工作平价的方法：排序法、分等法、评分法、因素比较法

16.人力资源招募：内部招募（提升、调用、内部公开招募、内部

人员重新聘用）外部招募（广告、学校、职业中介机构、网络、熟人

介绍、特别招募）