人力资源状况摸底调查：人才盘点.pptVIP

潜能评估方法之一：在线测验管理能力测验性格测验思维能力测验潜能：能否愉快、持续地做好工作潜能：能否高效地做好工作潜能评估方法之一：在线测验备注：“??”表示该项管理胜任素质主要靠对应的测验测量，测量结果主要使用该测验结果。管理胜任潜质与工具矩阵表示例管理胜任力潜质能力预测个性预测高潜人才思维能力测验管理能力测验MAP职业性格测验管理自我思维能力??压力承受??成就导向??管理任务计划安排???问题解决??监督落实???任用委派??开放创新??管理他人激励他人???指导培养??沟通协调???影响力??潜能评估方法之一：评价中心技术面谈文件筐无领导小组讨论文件筐团队讨论结构化面谈案例分析综合分析√√√成就动机√√敬业负责√√团队协作√√案例分析人才发展方法沃伦本尼斯对人才发展方法在企业中感知度的调研排序发展方法排序发展方法1行动学习6海外轮岗2跨职能轮岗7参与战略制定与研讨3360度反馈8正式的内部导师制4会晤高层管理者9非正式的内部导师指导5外部教练10企业内部案例学习人才盘点成功的关键因素？什么公司不适合人才盘点？***1、规模较小的公司????人才盘点是一个管理工具、是一种管理手段，既然是管理就会有成本，而人才盘点是的管理成本比较高。不仅时间周期较长，通常1-3个月不等；耗费的精力较大，最少也得2-3个人执行；耗费的资源也较多，比如各种评估工具、管理者的时间精力投入等，有的公司还要请外部咨询公司来实施。所以，我个人建议，对于人数不超过300人、年销售额不到一亿的小公司（这些数字仅供参考，还得结合公司的实际情况），没必要“劳民伤财”做人才盘点。公司业务简单且规模不大，人也不多，老板不仅是业务负责人，也是最高的HR管理者，人才的选用育留都会参与，随时扒拉一下就心里有数了，实在没太多必要做正式的盘点，耗时费力，投入产出比不高。当然了，100万有100万的做法，10万有10万的做法，这是另外一个话题，先不多谈。??2、没有清晰业务战略的公司????只有在公司战略或业务策略清晰的前提下，我们才有可能知道要想实现战略目标需要什么样的组织和人才，人才盘点才有意义和价值。????对于一些正在探索商业模式、盈利模式的初创公司，或那些“什么赚钱就去做什么”的公司，还是不要去伤这个神了，先设法活下来再说。3、管理成熟度低的公司????人才盘点不仅仅是统计一下各层级管理人员比例、性别学历职级比例等简单的信息，还需要对人才的绩效、领导力、潜力、价值观等方面进行综合评估。???如果你们公司的绩效管理不太完善，拿不出每个员工的有效的考核结果；或者还没建立起适应公司发展阶段的人才标准及相应的人才评估体系；亦或多数管理人员还不具备人才识别和发展方面的能力……我建议还是先完善这些“基础设施建设”再说吧。***【干货分享】人才盘点为什么人才盘点？人才盘点是指对人力资源状况摸底调查,通过绩效管理及能力评估,盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面。为什么人才盘点？盘点些什么？人才盘点做什么业务战略分析需求：我们需要什么样的人业务战略目标、主要成功要素、需要转型内容核心岗位、关键能力、能力转变人才盘点供给：我们拥有什么样的人组织纵向各职能与部门、横向各层级现有人才分布情况人才的的数量、质量；成熟度、潜力差距分析能力人才发展计划人才盘点的操作模式人才盘点的操作模式人才盘点的操作模式开门盘点关门盘点从CEO到基层经理都亲自参与，依赖于他们的评价结果业务经理主导在一定范围内公开讨论对管理者的评价、任用（逐步）覆盖全员与人力资源的其他模块衔接紧密，是每年的“固定项目”只是高层与HR亲自参与，依赖于外部评价工具人力资源主导仅限几个人知道的机密仅覆盖关键管理岗位无法直接与人力资源其他模块关联人才盘点的关键环节和成果人才盘点的关键环节和成果初级人才池中级人才池高级人才池初级人才池中级人才池高级人才池岗位胜任力模型新进人员信息匹配内部人员信息配置目标岗位胜任力模型培养储备高端人员信息晋升能力潜力个性价值观潜力个性经验绩效基层管理人员中层管理人员高层管理人员初级技术人员中级技术人员高级技术人员评价评价公平、公正、客观人才盘点的关键环节和成果规划提评识名价别晋升储培追备养踪确定各职级岗位的发展路径和胜任力模型提名胜任力测