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2011人才培养及梯队建设方案

第一章人才培养及梯队建设总则

第一条总则

公司发展的核心资源就是人力资源的开发、建设、培养及发展。建立和完善公司

人才培养及梯队建设机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及

在职辅导、在职培训、轮岗培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后

备人才队伍，以建立公司的人才梯队，为公司持续发展提供人力支持及保障。

第二条人才梯队建设战略目标

人才梯队建设的战略目标：用1-3年时间，通过系统化的人才发展机制，建立一支

多层级、多系列、认同公司文化、具备良好品德修养、丰富专业知识、优秀的管理理

念及市场意识、国际化思维方式的、勤奋、敬业、专业的人才队伍，推动公司市场化、

国际化、系统化及创新发展的战略。

坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则、坚持“专业培养和综合培养

同步进行”的人才培养政策。即：培养具有较高水平的管理人才、专业型的技术人才

以及综合型的整合营销人才。

各类人才的界定：较高水平的管理人才：指在本公司或本部门工作领域具备全面

知识、有较高管理水平的人才；专业型的技术人才：指在某一工作领域内掌握较高技

术水平的人才。如采编、设计、技术等；综合型的整合营销人才；指在本公司或本部

门工作领域从事专项业务推广、市场营销、有较高销售能力的人才。

第三条人才培养及梯队建设的组织体系

以公司董事长办公室为总牵头及负责人、人力资源部作为具体的组织协调部门，

负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹

安排。公司所属部门：采编部、整合营销中心下属各部作为人才培养的主要部门，负

责人才培养及人才梯队计划的具体实施。

第四条人才培养及梯队建设的主要内容

关键岗位继任者和后备人才的甄选

1

关键岗位继任者和后备人才的培养

具体实施标准及要求

考核与评价体系

第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选

第五条关键岗位继任者、胜任力素质模型与人才甄选

一、关键岗位继任者

关键岗位指对公司经营、运营、管理等业务的稳定运行、公司效益的增长有着重

要作用的岗位。包括中层以上管理人员，各业务骨干等。对每一个关键岗位的继任者

要选定1—2名候选人，如果公司内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储

备。

二、关键岗位继任者的胜任力素质模型与人才甄选

1、知识经验和工作业绩

知识全面、经历丰富、业绩突出、综合素质较强并且能服众。

2、领导力模型：

（1）个人特质：

价值观和态度

追求卓越

学习与创新

客户导向

（2）人际交往能力：

沟通能力

人际关系

（3）领导力：

团队协作

指引方向

培养他人

激励他人

领导变革

战略思维

2

2011人才培养及梯队建设方案

第一章人才培养及梯队建设总则

第一条总则

公司发展的核心资源就是人力资源的开发、建设、培养及发展。建立和完善公司

人才培养及梯队建设机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及

在职辅导、在职培训、轮岗培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后

备人才队伍，以建立公司的人才梯队，为公司持续发展提供人力支持及保障。

第二条人才梯队建设战略目标

人才梯队建设的战略目标：用1-3年时间，通过系统化的人才发展机制，建立一支

多层级、多系列、认同公司文化、具备良好品德修养、丰富专业知识、优秀的管理理

念及市场意识、国际化思维方式的、勤奋、敬业、专业的人才队伍，推动公司市场化、

国际化、系统化及创新发展的战略。

坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则、坚持“专业培养和综合培养

同步进行”的人才培养政策。即：培养具有较高水平的管理人才、专业型的技术人才

以及综合型的整合营销人才。

各类人才的界定：较高水平的管理人才：指在本公司或本部门工作领域具备全面

知识、有较高管理