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旅游企业人力资源管理

一、名词解释

1、人力资源管理：通过不断地获得人力资源，把得到的人力整合到组织中而融为一体，保

持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并做相应的调整，尽量开发他

们的潜能，以支持组织目标的实现，这样的一些活动，职能，责任和过程就是微观的资源管

理。

2、人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，它反映了一个国家或地

区人口总体所拥有的劳动能力，它包括数量和质量二个方面。

3、人性的假设：是指管理者对被管理这的需要，劳动态度和工作目的的基本估计，即对劳

动者追求什么的基本看法。

4、旅游企业人力资源规划：是指为使旅游企业在不断变化的环境中能够稳定地拥有一定质

量和必要数量的人力资源，以实现该组织目标而拟定的一套措施。从而使人员需求量和人员

拥有量在组织未来的发展过程中相互匹配。

5、工作分析：亦称职务分析，是指通过观察和研究，掌握职务的固有性质和组织内职务之

间的相互关系，以确定该职务的工作任务和性质，以及工作人员在履行职务上应具有的技术，

知识能力和责任。简言之，工作分析就是确定该职务的成分和胜任该职务的条件。

6、能力：是指人能顺利抵完成某种活动所必须具备的心理特征，通常指个体从事一定社会

实践活动的本领。

7、气质：只是某个人典型的表现与心里过程的强度，心理过程的速度和稳定性以及心里活

动的指向性特点等动力方面的特点。

8、性格：一个人对客观现实的态度和在习惯化了的行为方式中所表现出来的比较稳定的心

里特征。

9、心里测验：是指通过一系列的心里学方法来测量被测试者的智力水平和个性方面差异的

一种科学方法。

10、旅游企业员工职业道德培训：通过加强道德认识，增强道德情感和信念、磨砺意志，

从而使所有员工在本职工作中追求高尚的行为，并且能够形成长期的职业习惯，将职业道德

规范自觉运用到本职工作中去。

11、职业计划：从企业组织的角度来看，人力资源开发部门制定协调员工个人成长和发展与

组织需求和发展的计划就称为职业计划或职业管理。

12、相对标准：是指将员工间的绩效表现相互比较和研究分析，确定一个相对的评价标准，

也就是一个相对的评价标准，也就是通过相互比较来评定个人工作的好坏，将被考评者按某

种向度作顺序排名，或将被考评者归入决定的等级内，再加以排名。

13、360°绩效考评：也称全方位绩效考评，即采用上司、同事、下属、客户及员工自评相

结合的方法对员工进行评价。这种方法可以全方位、多角度地对员工进行考评，考评结果也

较为公正客观，是目前国际上流行的考评方法。

14：目标管理法：是考评人员与员工共同讨论和制定员工在一定考评期内所需要达到的绩效

目标，同事还要确定实现这些目标的方法及步骤。目标经过贯彻执行后，到规定的考评期末，

由双方共同对照原定目标来测算实际绩效，找出成绩和不足，然后再制定下一个考评期的绩

效目标，如此不断循环下去。

15、近因误差：一般来说，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象

比较淡薄。在绩效考评时往往会出现这样的情况，考评人对被考评人在某一阶段的工作绩效

进行考评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替呗考评人在整个考评期的绩

效表现情况，因而造成考评误差。

16、基本薪金：是旅游企业员工能定期拿到的固定数额的报酬。

17、薪金结构差异：是指企业内不同工作类型间的等级比较。

18、奖金：是对旅游企业员工付出的超额劳动或优秀表现而支付的一种劳动报酬，它是员工

薪金的一种必要补充形式，能够比较及时、准确地反映出员工所支付的劳动数量和劳动成果

的实际变化情况，起到薪金所不能起到的激励作用。

19、福利：员工福利泛指旅游企业内所有间接报酬，多以实物或服务的形式支付。

20、从众行为：一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到一种心理紧张，产生压力。

有时这种压力非常大，会迫使个体违背自己的意愿，产生完全相反的行为。社会心理学中把

这种行为叫做从众行为。

21、群体凝聚力：是群体对其成员的吸引力，成员对群体的向心力，即群体成员之间的相互

作用力。或者定义为群体使成员在群体内积极活动并拒绝离开群体的吸引力。

22、激励：是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种努力以能够满足个体的某些需要

为条件。

23、需要层次论：是美国管理学家马斯洛在1943年首次提出的，这一理论把人的需要归纳

为五大基本需要，并按照其重要性和发生的先后次序排列成五级阶梯。从下到上依次是生理

需要、安全需要、尊重需要、自我实现需要。

24、领导：从广义上讲，就是一种影响群体实现目标的能力。这些能力包括设置