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绩效考核的评价方法

一、方法的定义所谓绩效考核方法,是对在工作过程中表现出来的工

作业绩、工作能力、工作态以及个人品德等进行评价，并用之判断

员工与岗位的要求是否相称的方法。考评的根本类型可分为四类：综

合评价型、品质根底型、行为根底型、效果根底型。具体的考评方

法种类繁多，但从其性质来看,可以归纳成两大类,分别是客观考绩法

和主观考绩法。

二、常用考评技术

1.图尺考核法也称为图解式考评法，是最简单和运用最普遍的工作

绩效评价技术之一。它列举出一些组织所期望的绩效构成耍素质（

量,数量,或个人特征等），还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记

（从

“不令人满意”到“非常优异”）。在进行工作绩效评价时,首先针

对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的

分数。然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总，即得到其最终

的工作绩效评价结果°当然，许多组织并不仅仅停留在一般性的工作

绩效因素上,他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分

解，形成更详细和有针对性的工作绩效评价表。图尺评价法的优点

是：使用起来较为方便;能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价

结果。其主要缺点是:不能有效指导行为，它只能给出考评的结果而

无法提供解决问题的方法;不能提供一个良好的机制以提供具体的、

非威胁性的反应;这种方法的准确性不高。由于评定量表上的分数未

给出明确的评分标准，所以很可能得不到准确的评定,常常凭主观来

考评。

2.直接排序法是一种较为常用的排序考核法。即在群体中挑选出最

好的或者最差的绩效表现者，将所有参加评估的人选列出来,就某一

个评估要素展开评估,评估要素可以是整体绩效,也可以是某项特定

的工作或表达绩效的某个方面。首先找出该因素上表现最好的员工，

将其排在第一的位置,再找出在该因素上表现差的员工,将他排在最

后一个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。

直接排序法的优点是:容易识别好绩效和差绩效的员工;如果按照要

素细分进行评估,可以清晰的看到某个员工在某方面的缺乏,有利于

绩面谈和改良。缺点是:如果需要评估的人数较多,超过20人以上

时，此种排序工作比拟繁琐;严格的名次界定会给员工造成不好的印

象，最好和最差比拟容易确定，但中间名次是比拟模糊和难以确定的。

3.对偶比拟法针对某一绩评估要素,把每一个员工都与其他员工相

比拟来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比拟时被认

为“更好”的次数，根据次数的上下给员工排序。和直接排序法类

似,这是一种更为细致的通过排序来考核绩水平的方法,它的特点

是每一个考核要素都要进行人员间的两两比拟和排序,使得在每一个

考核要素下,每一个人都和其他所有人进行了比拟,所有被考核者在

每一个要素下都获得了充分的排序。也是一种相对的定性评价方法。

优点：因为是通过两两比拟而得出的次序,得到的评估更可靠和有。

缺点:和直接排序法相似，仅适合人数较少的情况,且操作比拟麻烦。

4.强制分配法是在考核进行之前就设定好绩水平的分布比例,然后

将员工的考核结果安排到分布结构里去。按照每人绩的相对优劣

程序,列入其中的一定等级。考评方法的根本步骤:第一步,确定A、

B、C、D各个评定等级的奖金分配的点数，各个等级之间点数的差异

应该具有充分的鼓励果。第二步，由每个部门的每个员工根据业绩

考核的标准，对自己以外的所有其他员工进行百分制的评分。第三

步,对称地去掉假设干个最高分和最低分,求出每个员工的平均分。

第四步，将部门中所有员工的平均分加总,再除以部门的员工人数,计

算出部门所有员工的业绩考校平均分。第五步用每位员工的平均分

除以部门的平均分，就可以得到一个标准化的考评得分。第六步，根

据每位员工的考评等级所对应的奖金分配点数,计算部门的奖金总点

数,然后结合可以分配的奖金总额,计算每个奖金点数对应的金额,并

得