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人力资源是企业的核心竞争资源。在外部环境不断变化和市场竞争日益激烈的今天，企业要想取得可持续竞争优势，必须靠人力资源优势来维持和培育竞争力。这种变化促进人力资源管理的战略性定位。只有从战略的高度认识人力资源管理，用战略导向统一设计和构建企业的人力资源管理体系，才能构筑竞争的人才优势。01对人力资源管理认识02当代人力资源管理已从人事管理阶段和人力资源管理阶段进入了战略人力资源管理阶段01人力资源管理进入新的发展阶段02（一）发展趋势战略人力资源管理以“人”为核心，视人力为“资本”，人力资本可以为企业赢得持久竞争优势。战略人力资源管理体现企业全员参与人力资源管理的特色，强调组织中对人有责任的任何人，无论其在哪个技术领域工作，都是人力资源管理人员。战略人力资源管理的目标就是有效运用人力资源去实现组织的战略性要求与目标。这就要求人力资源实践活动应与企业战略动态匹配和整合。战略人力资源管理注重各项人力资源政策、职能活动之间动态匹配，强调整个人力资源管理系统之间契合。人力资源管理进入新的发展阶段（二）战略人力资源管理从人事管理到人力资源管理再到战略人力资源管理，其转变的趋势体现了组织越来越强调“人”的重要性，越来越将人力资源视为组织实现其战略目标的重要因素，也越来越强调人力资源管理与战略的匹配性。目前，我国绝大部分企业在人力资源的管理与开发上还处于第一、二两个发展阶段，与发达国家相比还有很大差距。要过渡到第三阶段并不能一步跨越，需要循序渐进的准备和推动。三、我国大部分企业人力资源管理现状（一）现状对人才的招聘、考核、晋升、奖惩、淘汰缺乏科学依据，随意性大。人才缺乏，人员结构不合理，企业难以吸引和留住人才。薪酬制度不合理，没有和岗位责任要求以及业绩挂钩。缺乏具有凝聚力的企业文化，崇尚形式主义。员工缺乏工作热情，人心涣散。（二）问题三、我国大部分企业人力资源管理现状 6、我国企业人力资源管理实践许多仿效国外企业，而忽略了社会经济发展阶段、市场化程度、传统价值观和文化的差异，因而照搬的国外企业人力资源管理模式难以运行，企业迫切需要适应我国实际情况的企业人力资源管理模式。 7、由于上级党政部门对企业分配制度、用工制度、干部任用制度的过分干预，并且缺少科学、准确评价企业人力资源管理绩效的系统，企业人力资源管理的实际状况就是很难把握，管理者对企业人力资源管理难以正确决策。三、我国大部分企业人力资源管理现状（二）问题经济转型时期的企业员工心理状态复杂纷繁，其需求出现多样化和个性化，而管理者对这些特征的把握，使企业人力资源管理实践常常南辕北辙。调动员工积极性，充分发挥员工作用，需要有合理的激励－约束机制，而我国大多数企业人力资源管理则是：一没有系统的科学的激励措施，二在分配政策上存在着不公平、不合理现象，三没有相应的约束机制来保证激励措施及分配的有效实践。我国大部分企业人力资源管理现状（二）问题0102面对不断变化的环境，组织能力将不再以过去的所有权、稳定性及控制力等原则为基础，而是以新呈现的相互依存度、灵活性、学习性及合作关系的原则为基础，我国企业的经营者还未能对此作好理念上和管理上的准备。目前的中国企业，缺乏人事总监人选，人力资源部门的人员专业化水准很低，这就极大地限制了企业人力资源管理现代化的步伐。而在人力资源管理人才的培养和甄选方面的研究则十分薄弱。我国大部分企业人力资源管理现状（二）问题随着中国加入WTO，中国人力资源管理的国际化被提上日程，如何用全球化的战略眼光应对加入WTO的挑战，增强中国企业在人力资源方面的竞争力，是摆在中国企业面前的紧迫课题，需要我们抓紧研究。01我国大部分企业人力资源管理现状02问题03四、Snell模型的人力资源的基本类型唯一性低价值高价值独特人才核心人才辅助人才通用人才普遍性Snell模型对人才的分层分类Snell模型的人力资源的基本类型不同类型人才对应的人力资源管理策略核心人力资本通用型人力资本辅助型人力资本独特人力资本价值性高价值高价值低战略价值低战略价值独特性普遍性独一无二独一无二普遍性工作方式知识工作传统工作合同工伙伴雇佣模式以组织为核心以工作为核心交易合作人力资源管理系统以责任为基础的人力资源管理系统以生产力为基础的人力资源管理系统以服从为基础的人力资源管理系统合作的人力资源管理系统工作设计?授权、提供支持?因人设岗?清晰定义?适度授权?准确定义?圈定范围?团队为基础?资源丰富/自主招募?根据学习能力?内部提升?外部招募?根据业绩?人力资源外包?临时招聘?能够合作?根据成绩