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绩效考核及相关理论基础综述

目录

TOC\o1-2\h\u3489绩效考核及相关理论基础综述 1

194831.1绩效考核概述. 1

320161.1.1绩效以及绩效考核的含义 1

189311.1.2绩效考核体系的内涵 3

54261.1.3绩效考核的目的 3

271811.1.4绩效考核的原则 4

86471.2绩效考核的相关理论 4

18651.1.1目标管理理论 4

250951.1.2激励理论 5

244301.3绩效考核的主要方法介绍 6

286781.3.1目标管理法 6

201651.3.2关键绩效指标法 6

164201.3.3等级评定法 7

178221.3.4强制分布法 7

248601.3.5360度考核法 7

1.1绩效考核概述.

1.1.1绩效以及绩效考核的含义

（1）绩效

如果单纯从字面上解读，绩效包含有“业绩”和“效率”的含义。虽然各国学者多年来一直热衷于研究与绩效相关的问题，但对于绩效概念的认定，始终没有明确的统一意见。但总体看来，对于绩效定义的主要的观点大致可分为以下三种：

=1\*GB3①绩效结果观

以伯纳丁为代表的学者们认为绩效“是在特定实践范围内，在特定工作功能、活动或行为上生产出的结果”。这种观点认为绩效需要通过工作结果来表现，是一种产出效能。这种考核很直观也很方便，因为从这种观点的角度来看，只需要用完成的结果与原来的既定目标进行对照就可以了。但是这种考核的弊端也显而易见，简单以注重结果作为行为导向，就会忽略过程中的具体行为，察觉不到形成某种特定结果的具体原因，这样不利于组织对个人行为加以指导，很难促成个人及组织的循环提升[12]。

=2\*GB3②绩效行为观

以坎贝尔为代表的学者们认为绩效是“员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团体目标及组织目标的贡献程度，它反映的是员工在一定时期内以某种方式实现某种结果的过程。”这种观点认为绩效是为完成特定目标而进行的一系列行为。绩效行为观比起绩效结果观更注重完成既定目标的过程，但也由于过于注重过程和细节，反而容易舍本逐末，限定了员工的具体行为，使员工趋于形成统一的行为模式，限制了员工创造性的发挥，反而无法达成原本预期的目标[13]。

=3\*GB3③行为结果观

以阿姆斯特朗为代表的学者们认为绩效是指“在特定的时间内任职者工作行为和工作结果的总和。”这种观点认为绩效同时包含行为和结果，是行为与结果的统一。“行为”本身作为结果的同时，又是达成“结果”的手段，两者相互联系，不可分割。比起绩效结果观和绩效行为观，这种更为全面的行为结果观得到了管理学界的普遍认同。因为它反映出的是对过程和结果同时进行考量，兼顾了行为和结果，更能真实地反映出效能[14]。

（2）绩效考核

绩效考核又叫做绩效评估或绩效评价，是人力资源管理系统中的一个重要环节，指考核主体按照既定计划对照特定的标准和指标，采用科学的考核方法，对员工实际的工作行为、工作履行程度和工作业绩展开相应的评估，并且将评估结果反馈给员工的过程。《布莱克韦尔人力资源管理学百科辞典》对绩效考核的定义就体现出绩效考核的过程性：“绩效考核是鉴定、观察、测量和发展组织中的人员绩效的过程”[15]。所以，绩效考核也不仅仅是结果，还是包括进行考核的动态过程。

绩效考核可以为组织和员工的绩效提供改进信息，提高组织的反馈能力，对员工起到指导、监管、制约以及鼓励的作用。通过对员工的工作实绩进行考核和评价，能够实现组织管理层与员工之间进行沟通互动的路径，最终实现组织理想的绩效结果。

1.1.2绩效考核体系的内涵

绩效考核体系这一含义实际上是结合了绩效考核和体系两部分来解读的，前文已经对绩效考核进行了概述，此时谈到体系，首先它就要具备一定的完整性，其次，它的内部要素既要有业务独立性又要有相互影响。所以，绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能够比较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统[16]。其中考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据。较为完整的绩效考核体系应该包括绩效指标体系设计、考评运作体系和结果反馈体系[17]。其中，绩效指标体系包括指标名称、指标权重、指标标准等。考评运作体系包括信息收集、绩效沟通与辅导等。结果反馈体系包括告知考核结果、检视等。

1.1.3绩效考核的目的

（1）达成组织目标

绩效考核不能仅仅理解为是对员工工作业绩结果的考核，其本质是一种过程管理。对员工的绩效考核指标其实是把组织总体战略目标进行逐层分解，再加入一些管理等方面的因素而形成的。通过客观、准确地对员工的工作绩效进行考核，从而发现问题、改进问题，引导和帮助员工不断提高自