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销售部门绩效考核方案

一、考评目的

1、通过绩效考核可以掌握被考评者的工作效率，将绩效考核结果反应给被评估人，可以帮助其改

进和提高现实绩效，以此促进企业整体目标的实现。

2、高层管理者通过绩效考核了解员工的工作状况和人事配合的程度，做出员工调配的决定。

3、通过绩效考核，企业可以了解员工的素质、知识、能力、长处和短处等，以作为培训决定的依

据和判断培训效果的方法。

4、绩效考核的结果和导向，可以作为员工个人职业发展规划的基础，为员工未来职业发展方向提

供重要指导。

5、绩效考核为管理部门提供了与员工直接沟通的宝贵机会，是上级主管能够及时掌握和了解工作

的进展和存在的问题，获得解决问题的一手信息，有助于正确决策。

二、确定考评项目

1、工作绩效考核

工作绩效考核是对企业人员担当工作的结果或履行职务工作结果的考核与评价。它是对企业员

工贡献程度的衡量，是对所有工作绩效考核绩效中最本质的考评，直接体现出员工在企业中的价值

大小。对于销售部门来说，工作绩效主要指销售业绩的高低。在此应该指出的是，与销售业绩挂钩

的相关指标，如销售额、销售费用等应作为销售经理绩效的关键指标，在绩效考核中该指标的权重

应该是最大的。

2、工作行为考评

工作行为考评主要是对员工在工作中表现出的相关行为进行的考核和评价，衡量其行为是否符

合企业规范和要求，是否有成效。涉及销售部门的主要有：访问客户人数、客户满意度等。

3、工作能力考评

工作能力考评是考评员工在职务工作中发挥出来的能力。这里的能力住哟啊体现4个方面；专

业知识和相关知识；相关技能、技术和技巧；相关工作经验；所需工作体能和体力。

4、工作态度考评

工作态度考评是对员工在工作中付出的努力程度的评价，即对其工作积极性的衡量。

三、评估对象

1、被考核者：销售部经理

2、考核内容和考核标准（见下附表）

3、绩效考评方法

考评方法：关键事件发

360°评价法

加权总计评分清单法

4、考核时间：销售经理每三个月进行一次季度考核，销售部员工每年度进行一次考核

四、绩效面谈

绩效面谈的原则

1、对事不对人，焦点置于以客观为基础的绩效结果上。

2、谈具体，避一般。要拿具体的接过来支持结论，接引数据，举例事实。

3、不仅找出缺陷，更要趁段出原因。要引导和鼓励被考评者自己分析造成问题的原因。

4、保持双向沟通。

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5、落实行动计划。

五、绩效面谈的内容

1、工作绩效

工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时

反映给下属。

2、行为表现

主管还应关注下属的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可

以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划。

3、改进措施

在面谈过程中，针对下属未能有效完成的绩效计划，主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因，

并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施

4、谈新目标

在最后环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工

作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制

定新的绩效计划。

销售经理季（月）度绩效评价表

[年季度（月）]

部门：姓名：工号：

评价要素及权重工作目标计划完成情况主管评价得分

1.销售目标完成率30%

2.空白市场进入目标完成

率

3.合同错误率5%

4。关键行为项目管理（立

项、策划、分析、监控、

档案、总结）

5.以技术引导为目的的客

户拜访的数量和质量5%

6.技术方案的质量5%

7.例行工作报告的质量5%

8.控制合同成交质量（价

格、付款方式）5%

9.客户满意度改进5%

10.有效沟通与协助

11.由上级主管确定的其

他关键行为或用来调节上

述关键行为权重的部分

10%

工作目标计划沟通确认工作评价

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