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高校绩效工资制度改革与完善

一、目前影响高校绩效工资改革与完善的因素

(一)绩效工资改革中的经费落实问题

目前从事公益效劳的事业单位被细分为两类，其中担当高等教育、非营利医疗等公益效劳，可局部由市场配置资源的，划入公益二类。因此，高校属于担当高等教育公益效劳的公益二类单位，人员经费多以国家拔款为主，但是由于国家拔款有限，无法完全支撑绩效工资改革。而公益效劳的性质打算了高校又不能专于创收，这使得高校在绩效工资改革中处于两难境地。而目前很多高校面临着不同程度的财政困难。这些困难主要来自于五个方面:一是学校要进展，需要加强根底设施建立，因此需要投入大量的资金用于根本建立;二是由于地方社会保障政策的间续出台、物价和收入水平的提高，教师队伍建立需要的人员经费持续增长，造成学校的经济负担也日益加重;三是为了提高高等教育质量，高校在教学实践、国际沟通乃至日常运维等各方面的公用支出均大幅长。

(二)量化考核标准难以把握

实施绩效工资的难点在于量化考核指标确实定。假如考核指标无法量化，那在实际操作中就会难上加难，高校教师是智力高度密集行业，其劳动成果难以衡量，在教学方面，高校教师的最终成果主要表达在学生质量的改良或提高上。学生质量本身很难衡量，打算了要精确衡量教师在教学上的成果几乎不行能。科研成果虽然相对详细，但也不好衡量。由于科研过程难以掌握，科研成果对人类文明的奉献程度也难有明确的衡量标准。

二、高校实施绩效工资改革与完善的原则

(一)战略导向性原则

高校绩效工资制度改革是对收入安排方式进展改革，必需以学校的进展战略、目标或办学的核心价值观来指导。因此应通过绩效工资这个纽带将战略、办学目标详细分解到学校各个岗位中，通过收入安排杠杆，来对教职工行为进展标准与引导，使得教职工个人的进展与学校整体进展目标两者融合在一起，在实际学校战略目标或办学目标过程中促进学校与教职工共同进展，实现双赢局面。

(二)公正性原则

绩效工资制度改革旨在打破传统的大锅饭的安排制度，建立以多劳多得、优劳优酬的体制，但是员工最关注的因素之一依旧是薪酬的公正感。高校教职工的薪酬水平由绩效工资标准打算，因此在设计绩效工资体系时应表达公正性，才能使绩效工资成为高校吸引人才，留住人才的保障。但是这种公正不能是肯定的平均，而应当具有肯定差异性的公正，形成在教职工心里能承受范围内的差异，让他们觉得公正。因此只有以客观公正的评价标准来衡量教职工的绩效工资水平，根据他们供应的劳动价值公正地支付工资，才能使教职工对所获得的工资觉得公正，从而到绩效工资体系表示认可，这是绩效工资体系设计的一个重要原则。

(三)鼓励性原则

所谓鼓励，是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。高校在绩效工资改革与完善过程中要以增加工资的鼓励性为导向，将绩效工资治理与鼓励机制有机结合，注意教职工绩效的考核和嘉奖上。通过清楚反映工资与绩效间的对应关系，将需求、内驱力、目标三个相互影响、相互依存的要素连接起来，做到对教职工的当前鼓励、进展鼓励、终身鼓励相结合，做到鼓励效用的最大化并保持合理的构造水平差距。

三、高校绩效工资改革与完善的建议

(一)多渠道筹措资金，解决经费缺乏问题，保证绩效工资加薪所需预算

1.增加财政投入，保证高校绩效工资改革与完善的顺当进展

始终以来制约我国教育事业进展的软肋是国家教育投入缺乏。《国家中长期教育改革和进展规划纲要(2023-2023年)》明确提出，提高国家财政性教育经费支出占国内生产总值的比例，2023年到达4%,世界衡量教育水平的根底线是国家财政性教育经费占国内生产总值4%的投入指标，在1993年公布的《中国教育改革和进展纲要》中就提出，国家财政性教育经费支出占GDP比例要到达4%。

2.完善高校福利创收制度，实现收入增长的可持续性

收入增长的可持续性需要经费落实做保障。高校除了依靠国家有限的拨款外，还应多渠道筹集资金，完善高校福利创收制度，才能保证绩效工资顺当、有效地实施、目前，人局部高校都有通过举办的各种课程班和短期培训班，招收自考与成人教育的学员，收取相应的费用，为学校创收。

(二)建立健全绩效考核体系是绩效工资改革与完善的关键

绩效工资改革最核心的一个步骤就是建立健全科学合理的绩效考核评价体系，这是改革中的重点、难点问题。绩效工资改革与完善需要详细化的绩效评价指标和评