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好学近乎知，力行近乎仁，知耻近乎勇。——《中庸》

绩效管理与绩效考核的区别与联系

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吾日三省乎吾身。为人谋而不忠乎?与朋友交而不信乎?传不习乎?——《论语》

绩效管理与绩效考核的区别与联系

对待绩效考核，我们不能简单地把它等同于绩效管理，二者既有

联系又有区别。绩效考核与绩效管理之间有什么区别吗两者之间

的联系又是什么一起来看看吧！绩效管理与绩效考核的区别

与联系一、绩效、绩效考核和绩效管理的含义

(一)绩效的含义

绩效具有丰富的内涵。bates和holton指出“绩效一种多维

建构，测量的因素不同，其结果也会不同”。因此，要想测量和

管理绩效，必须先对其进行概念的界定。

campbell,mccloy和oppler等将工作绩效定义为——员工

所控制的与组织目标有关的行为。这一定义有三层含义：第一，

绩效是一个多维度概念。即不存在单一的绩效变量，在多数情境

中，与组织目标有关的行为是多种多样的。第二，绩效是行为，

不一定直指结果。第三，这种行为是员工所能控制的。对绩效的

正确认识是进一步进行绩效考核与绩效管理的基础，也是企业建

立高效绩效系统的前提条件。

(二)绩效考核和绩效管理的含义

绩效考核是指对员工担任职务职责的履行程度以及担任更高

一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价

过程。由于绩效考核中评估者与被评估者处于分离状态，双方对

评估的项目、标准和目的没有形成统一的理解，不利于组织的发

展和绩效的改善。因此，从绩效考核发展为绩效管理是人力资源

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好学近乎知，力行近乎仁，知耻近乎勇。——《中庸》

管理中的必然转变。美国学者罗伯特·巴克沃认为，绩效管理是

指通过持续开放的监督和沟通过程来开发团队和个人的潜能，从

而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义

的、整合的管理流程和方法。由此可以看出，绩效管理的三大特

征：第一，绩效管理着眼于企业整体战略;第二，绩效管理是一

个双向式互动行为;第三，绩效管理是一个持续的动态循环系

统。

二、绩效考核与绩效管理的区别

绩效管理与传统的绩效考核相比，其区别主要体现在以下四

个方面：

(一)两个过程的人性观不同

传统的绩效考核的出发点是把人单纯当作实现企业目标的一

种手段，其基本的人性假设是性恶论，认为只有通过不断地考核

才能鞭策和防止员工的懒惰与懈怠。而绩效管理的人性观是现代

的以人为本的人性理念。而所谓的以人为本就是相信每个人都有

自我完善和自我实现的潜能。只要给予足够的信任与激励，每位

员工都能够自觉地发挥积极性与创造性。

(二)两个过程的侧重点不同

绩效考核侧重于考核过程的执行和考核结果的判断，考核过

程往往是单向命令式。而现代绩效管理侧重于持续的沟通与结果

信息的反馈，尤其强调双向互动沟通。一方面，管理人员需要了

解员工的工作进展情况，并及时沟通实施过程中的问题，获取反

馈信息;另一方面，员工也需要不断了解绩效信息，以便更好地

提高工作效率