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陶瓷制品公司关键绩效KPI体系管理细则

一、总则

1.目的

为确保公司战略目标的实现，建立科学、合理、有效的关键绩效指标（KPI）体系，特制定本管理细则，以明确KPI的设定、执行、监控、评估及调整等流程，激励员工提升工作绩效，促进公司持续发展。

2.适用范围

本细则适用于公司各部门、各岗位员工。

3.基本原则

（1）战略导向原则：KPI应紧密围绕公司战略目标及年度经营计划进行设定，确保各级员工的工作与公司整体发展方向一致。

（2）可衡量性原则：KPI必须有明确的量化标准或可客观评价的定性描述，以便准确衡量绩效水平。

（3）可行性原则：指标设定应结合公司实际资源、技术与管理水平，确保员工通过努力能够达成。

（4）动态调整原则：根据公司内外部环境变化、业务发展需求及战略调整，适时对KPI进行优化与调整。

二、KPI指标设定

1.指标来源

（1）公司战略目标分解：由公司高层依据长期战略规划，按年度分解为关键任务与目标，层层细化至各部门、岗位形成KPI。

（2）部门职责与工作流程：依据各部门核心职能、关键业务流程节点提炼指标，确保部门工作有效推进。

（3）客户需求与市场反馈：关注客户满意度、市场占有率等外部导向指标，促使公司以市场为导向提升竞争力。

2.设定流程

（1）每年年末或年初，公司总经理组织召开战略研讨会，确定下一年度公司战略目标及重点工作方向。

（2）各部门负责人根据公司战略，结合本部门职责，组织部门内部研讨，初步拟定部门KPI指标草案，包括指标名称、计算方法、目标值、权重、数据来源等内容，提交至人力资源部。

（3）人力资源部汇总各部门草案，组织跨部门沟通会议，对指标交叉、重复、不合理之处进行协调与修正，形成公司初步KPI指标体系初稿。

（4）初稿提交公司管理层审议，经充分讨论后确定最终公司年度KPI指标体系，并正式发文下达至各部门。

三、KPI指标执行与监控

1.数据收集与记录

（1）各部门指定专人负责本部门KPI相关数据的收集、整理与记录，确保数据真实、准确、及时。数据来源应明确可靠，可来自公司内部业务系统、财务报表、统计报表，以及外部市场调研、客户反馈等渠道。

（2）建立数据台账，详细记录每项指标数据的产生过程、采集时间、原始数据等信息，以便追溯与核查。

2.执行跟踪

（1）各部门负责人每月/季度对本部门KPI执行情况进行跟踪分析，对照目标值检查进度，及时发现偏差及潜在问题，制定改进措施并组织实施。

（2）人力资源部每季度对公司整体KPI执行情况进行汇总分析，形成书面报告向公司管理层汇报，重点汇报未达标指标、重大问题及风险预警等内容。

四、KPI评估与反馈

1.评估周期

（1）公司对部门KPI按季度进行评估，对员工个人KPI依据岗位性质，可按月度或季度评估，年度进行综合评定。

2.评估方法

（1）定量指标依据设定的计算公式及目标值，对比实际完成数据得出得分；定性指标采用分级评价标准，由上级领导、相关部门或客户根据评价细则打分。

（2）综合得分=Σ（各指标得分×指标权重）

3.反馈机制

（1）每次评估结束后，上级领导应在规定时间内与下属员工进行绩效面谈，反馈KPI评估结果，肯定成绩，指出不足，共同探讨改进方向与措施。

（2）员工对绩效结果如有异议，可在规定时间内向人力资源部提出申诉，人力资源部组织调查核实，依据事实做出公正处理，并将处理结果反馈给员工。

五、KPI调整

1.调整时机

（1）公司战略调整、重大业务变革、外部市场环境发生重大变化，导致原KPI指标不再适用时；

（2）因不可抗力或其他特殊原因，致使指标完成难度过高或过低，严重偏离预期，影响公平性与激励性时。

2.调整流程

（1）由需求部门提出KPI调整申请，详细说明调整原因、调整内容（包括指标名称、目标值、权重等），经部门负责人审核后提交至人力资源部。

（2）人力资源部组织相关部门对调整申请进行论证分析，评估其合理性与可行性，提出意见建议后提交公司管理层审批。

（3）经公司管理层批准通过的调整方案，由人力资源部正式发文通知各部门执行，并更新KPI管理档案。

六、激励与奖惩

1.绩效奖金挂钩

（1）将员工个人KPI绩效得分与绩效奖金紧密挂钩，依据公司绩效奖金制度，按得分比例核算奖金金额，充分体现多劳多得、优绩优酬原则。

2.晋升与职业发展

（1）KPI绩效结果作为员工晋升、岗位调整、培训发展等人力资源决策的重要依据，连续年度绩效优秀者，在晋升、评优、重点培养等方面给予优先考虑。

3.改进计划与辅导

（1）对绩效未达标员工，除扣减奖金外，上级领导应与其共同制定绩效改进计划，明确改进目标、措施、时间节点，并提供必要的培训与工作辅导，帮助员工提升绩效。如在后