面试官技能培训.pptVIP

面试技巧;第一章面试概述;第一节面试的定义及目的;第二节面试的过去与未来;第二节面试的过去与未来;01;结构化面试概述;2.按面试实施的方式来分类;3.按面试的进程来分;;另外，许多直线部门的经理或负责人，面试时，也仅仅从岗位工作的经验或技能角度去面试员工，而忽略人才选拔的其他各个维度；或者是不知道自己该挖掘哪些信息，该怎样挖掘想要的信息，该如何判定所获得信息的真伪等的。;因此，面试不能仅凭感觉。面试官必须参加面试技能的培训，比如，如何通过特定的问题挖掘自己想了解的信息，如何观察候选人，如何判断候选人所反馈信息的真伪等等。在掌握了面试的技能之后才有资格参与面试工作，就像上岗需要合格证一样。;第二章面试的误区及原则;自古以来，识人是一件很难的事儿。诸葛亮还要“挥泪斩马谡”呢，何况你我凡人，更何况仅仅通过一两次面试就要做出判断？因此，面试是一个技术活儿。如果未能掌握面试的技能，我们很可能会出现下面这些误区，看看您有没有这些情况？;3;5;晕轮效应;草草决策、轻易承诺;基于以上的一些误区，我们根据以往的工作经验并结合所学，总结出如下的一些面试原则或注意要点：;第三章素质模型及面试问题;请试着回答以下两个问题：

①校园招聘：候选人从来没有工作经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？

②社会招聘：候选人有工作经验，那也是在别的公司的经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？;;2）素质的特征;3）素质判断的难度;;1）胜任素质模型的定义;1）胜任素质模型的定义;这并不是说，外层特征不重要，我们可以用“外层特征是底线，内层特征是根本”来概括二者之间重要性的区别。;2;3;4;因此，不仅仅是面试的流程，面试的题目设计也非常重要。不同的公司为不同职位的候选人准备了不同的问题，不同的问题代表了不同公司的不同用人需求和用人的逻辑，也代表着不同岗位的不同标准。;;以上是我们通常的面试问题来源，而更为专业化的面试测评，还需要根据胜任素质模型来考察应聘者。;专业知识（k）;专业技能（S）;;;;;综合问题;1）引入式问题：渐入佳境;2）动机式问题：意欲何为;3）行为式问题：穷追猛打;注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的背后一定要有面试人隐含着的考察要素。;此种问题类似于“情景模拟测试法”，其代表性的模拟方法有“文件筐测验”和“无领导小组讨论”等方式。;;6）压迫式问题：萃取真金;第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。

第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。

第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关信息，发现关键问题并决定依照一些步骤来获得期望的结果。

第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。

第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。

第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。

第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。

第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。;1、请你现场写出你在面试中通常会问的6个问题同时请说出你的

题问的考核内容是什么;第四章面试过程及技巧;抱着这种态度的人是有欠谦虚的。;;;;1）面试提问的技巧;1）面试提问的技巧;;面试倾听的技巧

要始终表现出对应聘者的尊重，这是一条根本原则。

先不要有什么成见或决定，应密切注视讲话的人所要表达的内容及其情绪。这样才能使后者畅所欲言，无所顾忌。

必要时，将对方所说的予以提要重述，以表示你在注意听，也鼓励对方说下去。

不仅要听对方所说的事实内容或说话的本身，更要留意他所表现的情绪，加以捕捉。

善于倾听应聘者的弦外之音，比如，可在应聘者说完后继续追问：“你说到沟通花费大量的时间，是不是说团队的沟通存在障碍？”

注意对方尽量避而不谈的有哪些方面，这些方面可能正是问题的关键所在。

遇到你听到你确实想深挖的细节时，可以用重复应聘者关键词的方式进行追问。;;面试时，我们一定要把主动权抓到自己手里：;留出应聘者提问的时间，“您还有什么问题要问吗？”。给应聘者提问的机会，既可以了解其主要关注点（印证动机），也可以让其更多地了解企业。回答应聘者问题应有分工，人事政策方面的问题由人力资源部门回答，专业分工方面的由用人部门负责人来回答，回答必须客观，实事求是。对薪酬等敏感问题的回答要巧妙，拿不准的不要随意回答。切忌为了吸引人才而自主做出承诺。;一次有效的面试=充分的准备+精心的提问+仔细的倾听+准确的记录+科学的评估。;T