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第三节战略性绩效管理与人力的关系

第一节战略性绩效管理的概述

(1)战略性绩效管理（StrategicPerformanceManagement，简称SPM）是一种旨在确保组织战略目标与员工个人目标相一致的管理方法。它通过设定清晰的战略目标，将组织战略转化为具体的绩效指标，进而指导员工的工作行为，最终实现组织的长期发展。根据《哈佛商业评论》的数据，实施战略性绩效管理的组织，其业绩提升幅度平均可达20%以上。例如，苹果公司通过战略性绩效管理，将创新、客户满意度等关键绩效指标与员工绩效评估相结合，成功推动了产品创新和市场扩张。

(2)战略性绩效管理强调绩效与战略的紧密结合。它要求组织在制定战略目标时，充分考虑内外部环境，确保目标的可实现性和挑战性。根据麦肯锡全球研究院的研究，战略目标与绩效管理的有效结合可以提升组织的适应性和灵活性。以阿里巴巴为例，其通过战略性绩效管理，将“客户第一”的核心价值观融入绩效评估体系，从而在激烈的市场竞争中保持领先地位。

(3)战略性绩效管理涉及多个层面，包括战略规划、绩效目标设定、绩效监控、绩效反馈和绩效改进。在这个过程中，人力资源部门扮演着关键角色。据《人力资源管理》杂志报道，人力资源部门在战略性绩效管理中的参与度越高，组织的绩效提升效果越显著。例如，华为公司的人力资源部门通过建立一套完善的绩效管理体系，将战略目标与员工个人发展紧密结合，有效提升了员工的绩效水平和组织的整体竞争力。

第二节人力资源在战略性绩效管理中的作用

(1)人力资源在战略性绩效管理中扮演着至关重要的角色。首先，人力资源部门负责制定和实施绩效管理体系，确保绩效目标与组织战略相一致。根据《人力资源管理杂志》的数据，实施有效的绩效管理体系的组织，其员工绩效提升幅度可达15%以上。以谷歌为例，其人力资源部门通过设计创新的绩效评估工具，如“OKR”（目标与关键结果），帮助员工明确个人目标，从而推动了组织的快速发展。

(2)人力资源在战略性绩效管理中还要负责员工能力的培养和发展。通过培训、发展项目和职业规划，人力资源部门帮助员工提升技能，以适应组织战略需求的变化。据《人力资源发展》杂志的研究，投资于员工发展的组织，其员工满意度提升幅度可达30%。例如，宝洁公司通过其“PG学院”为员工提供多样化的培训和发展机会，有效提升了员工的绩效和组织竞争力。

(3)人力资源在绩效管理中还负责激励和认可员工的贡献。通过合理的薪酬体系、晋升机会和奖励机制，人力资源部门能够激发员工的积极性和创造力。根据《薪酬管理》杂志的数据，实施有效的激励机制的组织，其员工流失率可降低20%。以亚马逊为例，其“员工绩效积分”制度不仅提高了员工的绩效，还增强了员工的归属感和忠诚度。

第三节战略性绩效管理对人力资源管理的挑战

(1)战略性绩效管理对人力资源管理提出了多方面的挑战。首先，绩效评估的公正性和客观性是关键问题。据《人力资源管理》杂志的调查，超过70%的员工认为绩效评估存在主观性和不公平性。例如，在大型跨国公司中，由于文化差异和地域分布，绩效评估的一致性成为一个难题。

(2)其次，战略性绩效管理要求人力资源部门具备更高的战略思维能力。人力资源管理者需要深入理解组织的战略目标，并将其转化为具体的绩效指标和行动计划。根据《管理世界》的研究，只有不到30%的人力资源管理者能够将战略目标与绩效管理有效结合。以某电信公司为例，由于人力资源部门未能准确把握公司战略，导致绩效管理体系与实际业务需求脱节。

(3)最后，战略性绩效管理要求人力资源部门在变革管理方面发挥重要作用。在实施新的绩效管理体系时，员工可能面临适应新规则和流程的挑战。据《组织发展》杂志的报告，大约60%的组织在实施战略性绩效管理时遇到了员工抵制的问题。例如，某制造业公司在推行新的绩效管理体系时，由于缺乏有效的沟通和培训，导致员工不满和抵制情绪高涨。

第四节人力资源战略与绩效管理的协同发展

(1)人力资源战略与绩效管理的协同发展是组织实现长期成功的关键。这种协同发展要求人力资源战略与绩效管理紧密相连，确保组织的战略目标得以有效执行。根据《人力资源管理杂志》的研究，实施协同的人力资源战略与绩效管理的组织，其业绩提升幅度平均可达25%。以IBM为例，其通过将人力资源战略与绩效管理紧密结合，成功实现了从硬件制造商向全球服务提供商的战略转型。

(2)在协同发展的过程中，人力资源部门需要扮演多重角色。首先，人力资源战略应确保绩效管理体系能够支持组织的战略目标。根据《人力资源管理》的数据，约80%的成功组织认为人力资源战略对绩效管理有显著影响。例如，可口可乐公司的人力资源战略强调员工的多元化和创新能力，这与公司的全球化战略和产品创新紧密相连。

(3)此外，协同发展还要求人力资源部门在绩效管理中发