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论劳动合同中劳动者的附随义务

随着现代交易的快速进展，合同义务已由过去的单一变为多样、简洁变为简单。其中很多源于合同、但在合同中没有明确商定的义务，要靠推定的方法确定。这些补充性的义务，学者们称之为附随义务。所谓附随义务的概念，源于德国的民法判例学说。在我国，直到合同法公布之前，也没有引入这个概念。合同法第六十条规定：“当事人应当遵循诚恳信用原则，依据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、帮助、保密等义务。”此条可视为是对附随义务的规定。从中可以看出，附随义务应是法律没有明文规定，当事人之间也无明确商定，但为维护对方当事人的利益，并依社会的一般交易观念，当事人应当负担的义务。规定附随义务的价值目标主要表达为对交易安全与效率的追求。附随义务在我国劳动立法中到目前还没有明确规定。这其中主要涉及到劳动者的忠诚义务、保密义务和竞业制止义务。

附随义务是依据合同的性质、目的和交易习惯所应担当的义务，它具有不确定性和广泛性的特点，因此，在适用时必需慎重，避开片面加重劳动者的义务和任意扩大解释。在借鉴国外立法和结合我国实际状况的前提下，应留意以下几个问题：

1.保密义务的范围

所谓“隐秘”，是指有所隐藏、不让人知道的事情。反不正值竞争法将商业隐秘定义为“不为公众所知悉、能为权利人带来经营利益、具有有用性并经权利人实行保密措施的技术信息和经营信息”。技术信息和经营信息包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、治理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。我国关于商业隐秘的爱护并不是法定的企业员工的义务，必需由企业与员工商定。笔者认为，附随义务是基于诚恳信用而派生出的带有准强制性的义务。因此，笔者认为，只要劳动合同签订，劳动者的保密义务即产生。

在劳动关系存续期间，劳动者保守隐秘的附随义务比拟明确和易于操作，而且作为劳动者，保守本单位的隐秘与自己的利益根本是全都的。但是当劳动合同解除或终止后，人员流淌已成为企业泄密的最大危急。由于作为商业隐秘的信息在很大程度上储存于把握信息人员的头脑中，而且随着人员的流淌，储存信息的介质也会很简单地被这些人员带走。因此人员的流淌的确给企业隐秘泄露带来很大威逼。但实践中的难点在于，企业若以劳动争议启动司法程序，那么从法律角度讲，在劳动合同关系已不存在的状况下如何行使权利？这就需要从附随义务中的违反后合同义务来加以解释，后合同义务是形式上脱离了合同，即已履行了劳动合同的义务，但实质上它是以“履行了的合同”为依据而产生的义务。因而，遵守后合同义务的行为，归为广义的附随义务之列。

2.竞业制止中的问题

有学者认为，竞业制止侵害劳动者的自由选择职业权，对劳动者的限制不妥。但是竞业制止的效力一方面涉及到劳动权，另一方面又涉及到竞争政策。不同经济体制打算了不同的竞争政策。市场经济国家普遍实行的竞争规章是：既鼓舞竞争，反对限制竞争；但同时又不允许违反诚信原则进展恶意竞争。劳动合同解除后，依据诚恳信用原则产生的竞业制止义务仍应起到约束劳动者的作用。

但是这里有几个问题需要留意，以避开片面加重劳动者的义务。首先，不能将竞业制止的范围无限扩大，否则会损害劳动者的利益。竞业制止的范围应当在雇员于原单位任职时接触或可能接触的商业隐秘范围之内，一般应限定在不得开展与原用人单位一样的业务或受雇于竞争单位，这也是国际上比拟普遍的做法。我们知道，有许多劳动者熟识数个专业，有多方面特长，在离职竞业制止中限制劳动者以其他专业的其他专长去自营或去他处工作，就有对劳动者不公正之嫌；其次，劳动者以劳动维持生计，其家庭成员的生活也或多或少依靠于其劳动所得酬劳，若竞业制止的时间过长，不但影响劳动者本人的生活，也有损于其家庭成员的利益。笔者认为，在市场经济快速进展、科技进步日新月异的今日，超过肯定期限，商业隐秘的竞争优势一般会丢失。因此竞业制止的时间过长，不能表达我国劳动法首先爱护劳动者，向劳动者倾斜的立法宗旨。笔者认为，规定不超过2年的竞业制止期限较为合理。

3.劳动关系不同于一般的民事关系，具有明显的身份上的附属关系，因此，在工作中劳动者应以最大的忠诚对待用人单位

这种附随义务，不能因劳动合同的解除、终止而归于毁灭。但详细如何处理，应结合个案的详细状况，从公正、正义等方面全面衡量。其根本点应是最大限度地维护劳动者与用人单位之间权利义务的平衡。总之，笔者认为，规定劳动者附随义务对完善劳动合同制度及保证公正、有序、合理竞争的就业环境是很有好处的。