新世代员工学习课件.pptxVIP

如何做好新世代员工的管理;探讨我们存在的价值！;了解新世代员工;我们所了解的新世代员工;新世代员工拥有自己的时代特性;素质与能力特点;思维特点;思维与心理特点;新生代员工的职场观;新世代让人又爱又恨的时代共性;新世代员工的特质—按职能与年龄层次的来分;新世代员工特质的形成;新世代员工特质的形成;新世代员工特质的形成;不管你想不想面对，不久的将来，

你们公司会被新世代员工所充斥;我们曾经采取过什么举措吗？;问题;我们谈新世代员工的管理，目的就是要提升他们的敬业度;乐于宣传;员工敬业的驱动因素分析;59%的新世代员工是敬业的！;新世代员工敬业度影响力分析;新世代员工敬业驱动力主要还是落于全面薪酬和机会领域上;新世代离职的最主要原因是职业生涯;“小步快跑”的晋升阶梯，给予新世代员工及时认可非常重要！;关注下属职业生涯发展的上级将获得新生代员工的青睐;身为主管，我们应该做什么？;从敬业度框架看，“上司、同事、沟通、学习与发展”等方面是身为上级的你可以直接改变的！;X世代管理者与Y世代员工的

不同管理价值观;新生代员工价值观的特点;新世代员工工作价值观;X世代和Y世代不同的管理价值观;新世代的员工喜欢什么类型的主管;制造业新世代员工的特点;新世代员工的人力资源管理策略;价值观为基础的企业文化建设;价值观为基础的招聘;其他有针对性的人力资源管理策略调整;如何帮助新世代员工融入组织;员工心理契约管理—WIN策略;新员工的心理特点和需求分析;公司和新员工的共同目的;心理需求;新员工常见的问题;新员工可能面临的困难及

成才率低、流失率大的原因分析;困难预测：;员工刚入职初期会面临的问题;48;新员工入职、转正前、在职各阶段的辅导和培训重点;培训的作用;入职培训的课程设置;新员工一般的入职培训;新员工专业/针对性的培训;报到当天的培训内容;入职一段时间及转正前的培训课程;新员工转为正式后的培训课程;生产主管培训和辅导新员工应具备的知识、观念、技巧;培训什么？;59;应具备的知识;应有以下的观念！;对培训和辅导者（主管）的要求;培训与辅导需要具备的技能;如何指导新世代员工;指导的工具;BEST的批评方式;“小周，在上周的会议上，及时地提交报告对我们改善的成功与否是很重要的。由于你的报告没能及时地提交，因而没有办法与其他同事的报告进行综合。这影响了整个班组进度。这是一件很糟糕的事情。我们应该怎样去做才能及时地提交报告呢？”

“老张，在上周班组会议时，我们已经就班组成员的缺席要征得我或我的助手的同意，达成共识了。昨天，我们有一个重要的会议，而你却没能参加。我们是一个整体，团队需要你的贡献。能告诉我到底发生什么事情吗？我们能为你做些什么？”

“小田，你看起来对我们的品质改善会议缺乏兴趣。今天早上，你在每日情况简报会上睡着了，这在团队中造成了很不好的影响。你觉得我们应该怎样做，才能改变你现在的这种状态呢？”;常见的批评失效模式;如何下达工作指令;生产主管与新世代员工的沟通艺术;最重要的观念;最重要的观念;最重要的观念;沟通类型的运用！;心理学知识在新员工的培训作用;学习心理学基本理论;主管对待新人的正确心态;新人成长六个阶段的训练要领;辅导新人成长的训练要领;辅导新人成长的训练要领;辅导新人成长的训练要领;辅导新人成长的训练要领;调整阶段

该阶段是指从“新员工”转换到“老员工”角色转换的阶段

该阶段最主要的工作是帮助新人从“个人努力”的意识调整到“团队合作”的精神—克服自我为中心的意识

需适时观察新人与同事间的合作与互动，并在他们需要帮助时给予支持和鼓励;成效评估的阶段

主管需要与新人正式面谈，共同探讨学习和工作的成效

肯定新人的努力，指出不足和需要改进的部分

该工作具有法律的意义，因此必须十分重视，最好能建立书面的记录;维系员工的三要素：信任、弹性、骄傲;如何尊重员工;2、把员工当成顾客，找到他们各自不同的需求，依照他们认为最好的方式来对待他们，逐渐增加业务的挑战性，努力让工作成为下属发展自己事业的要素和人格的工具

3、员工都希望能以公司和单位为荣，也希望以自己的贡献为傲，因此应努力建立一个纪律严明、和谐互助、绩效优异的团队，让员工成员具有荣誉感和自信心

;作业现场操作技能的指导技巧;89;90;91;操作技能教导的三步骤法;技能教导的三个“为什么”;制造现场人际关系的基础知识;工作与人际关系;人际关系与工作效率;霍桑实验在生产现场中的应用;日常反馈的重要性;不同行动的例子;作业现场的宣传活动;棘手（刺头）员工的辅导;依考绩分类的棘手员工;安分型（差的工作业绩+好的工作态度）

明确和严格的绩效改进计划，允许有阶段性的目标，可让其自己先提出，再给予修正;

堕落型（差的工作业绩+差的工作态度）

重申工作目标和各项规定，了解新工对工作的看法;依心态分类的