管理学原理课件第1章 管理思想的演变.pptVIP

案例：联合邮包服务公司（UPS）的工作效率UPS雇用15万名员工，平均每天将900万个包裹送到美国各地和世界180多个国家，该公司效率至上，对员工系统培训。工业工程师对每个司机的行驶路线进行时间分析，对每种送货、暂停、取货等设立标准，记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息、上厕所等数据，给出每个司机每天工作的详细时间标准。为完成每天取送130件包裹的任务，司机必须严格遵循设定的程序。当他们接近发送站时，松开安全带、按喇叭、关发动机、拉起紧急制动等一系列动作严丝合缝。从驾驶室出溜到地面，右臂夹着文件夹，左手拿包裹，右手拿着车钥匙。看一下包裹地址，记在脑中，以每秒3英尺的速度快步走到顾客门前，先敲门以免浪费找门铃的时间。送完货后，在回卡车的途中完成登录工作。*主要观点19世纪后期欧洲还是“个人化”的家族式组织，员工忠于单一的个人而不是组织。理想的组织是官僚制的，它是基于非个人的、理性的，标准化、一视同仁、一清二楚，效率高。基于理性权力的组织富有效率，也更适应变化，组织的连续性不受辞职或死亡的威胁。社会能够接受的权力有：传统型、个人魅力型、法理型。法理型权力才是等级制组织的基础。管理者不是依据品格而是依靠职位权力发号施令。*“科层制”组织的要素要把组织的全部活动划分为各种基本作业，并分配给各个成员。按照职权等级原则将各种职位组织起来，每一职位有明文规定的权利义务，形成指挥系统和层次体系。人员的任用完全根据职务上的要求，通过正式考试或教育来实行。管理人员有固定的薪金和明文规定的升迁制度，是“职业的”的管理人员。必须严格遵守组织规定的规则和纪律，使之不受任何人的感情因素的影响，保证一切情况下都能贯彻执行。各级官员必须以理性为指导，完全没有个人目标，没有仇视、偏爱、怜悯、同情，但有理性。*古典管理思想对管理实践的贡献指明了管理是一个有组织社会的首要因素；指出管理能够通过学习而提高；明确了管理的职能是计划、组织和控制，现代组织的结构是出于这些管理职能的表述而建立的；指明了管理者工作的原则和指导方针；为现代管理技术奠定了基础。*4.现代管理思想*霍桑试验简介20世纪20年代到30年代在西方电气公司霍桑工厂的一系列试验该试验导致许多新的管理观念霍桑工厂：位于芝加哥，2.5万名工人，生产电话机和电器设备工厂设备不错，并建有医疗制度和养老金制度，但工人的工作热情不高，生产成绩不理想1924-1927年为第一阶段，1928年-1933年为第二阶段*第一阶段（照明试验、疲劳试验）1924年11月美国科学院组织一个研究小组，考察工作条件与生产效率之间的关系。专家小组首先选择照明条件，将12名女工分成2组进行对比试验。烛光数量的变化并没有对生产效率产生实质影响。改为疲劳试验，同样没有得出显著结论，到1927年底所有的假设都被否定了。*第二阶段的试验1927年末到1928年初，梅奥在哈佛俱乐部主持工业心理学的培训。西方电气公司的乔治·潘诺克参加了培训班并讲述了霍桑工厂的试验。梅奥产生了兴趣，组织一个哈佛小组来到霍桑继续科学院专家小组的工作。哈佛小组对2万名左右的员工进行访谈，员工可以自由发表意见。*梅奥简介（1880-1949）澳大利亚人，逻辑学哲学硕士曾在大学讲授逻辑学、伦理学，第一次世界大战用心理学为伤员疗伤1929年为哈佛大学教授直至1947年退休，1949年在英国去世工业心理学的先驱著作：《工业文明中的人类问题》（1933）；《管理和工人》（1939）；《管理与士气》（1942）*霍桑试验的主要结论*继电器绕线组：群体实验挑选14名男职工，其中9名是绕线工，3名电焊工，2名检验工。让他们在一个单独的房间工作。向工人说明实行的是计件工资制，研究者认为这一套办法可以使工人更为努力地工作，但事实上，工人实际完成的产量只保持在中等水平上。根据动作和时间分析，各位工人的标准定额为7312个焊接点，但是工人每天只完成6000-6600各焊接点就不干了，即使离下班时间还早，他们也会自行停工。观察发现，工人限产的理由：如果过分地工作，就可能造成其他同伴失业，或者公司会制定出更高的生产定额来。非正式组织的利弊非正式组织的优点非正式组织的弊端给个人表达思想的机会；提高士气，降低员工流动性；以社会报酬的形式对员工进行补偿；改善信息交流；保证在一个不讲个人特点的组织内有维持个人特点的机会；提高自信心并减少紧张状态；对指定任务的完成给予支持；在工作环境中提供人与人的温暖；提高个人之间的协作程度。抵制管理当局的政策和目标；限制职工个人自由，强迫一致；可能共谋组成同管理当局敌对的工会等组织；反对改革与变革