各管理学派及主要代表人物介绍.ppt

具体结果是：01当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。02研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。03照明试验工场照明试验是要证明工作环境与生产率之间有无直接的因果关系。试验结果说明，照明度与生产率之间并无直接的因果关系，照明灯光仅是影响产量的一个因素，还有其他因素对工人劳动生产率产生影响。照明试验目的是想搞清楚社会因素对激发工人积极性的重要性。01实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。03梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。02接线实验接线实验深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。接线实验进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。梅奥等人由此得出结论：实际生产中，存在着一种“非正式团体”，在决定着每个人的工作效率，对每个职工来说，其在群体中的融洽性和安全性比工资、奖金等物质因素有更重要的作用。接线实验人是社会人企业有非正式组织提高工作效率的关键是提高工人的士气和积极性霍桑效应人在实验中的表现与平时不一样官职越大,工人越敬畏霍桑实验的主要结论观点有些太片面05方法不是太科学04行为科学由此而兴起03梅奥成为第二时期的代表人物02管理的第二个里程碑01对霍桑实验的评价3.4.2主要代表人物及学说人类需求层次学说双因素理论管理方格理论X理论、Y理论人际关系运动(Humanrelationsmovement)非正式组织（Informalorganization）生理上的需要安全上的需要感情归属上的需要地位及受人尊重的需要自我实现的需要亚伯拉罕.马斯洛（美）人类需求层次学说X理论、Y理论道格位斯.麦格雷戈（DouglasMcGregor）X理论Y理论1.一般人的天性好逸恶劳，只要有可能就躲避工作；2.人生来以自我为中心，漠视组织的要求；3.缺乏进取收，不愿负责任，甘愿听众指挥，安于现状而没有创造性；4.容易受骗，受人煽动1.一般人的天性并非好逸恶劳，他们对工作的喜爱取决于理解；2.外来的控制并不是使人为实现组织目标而努力的唯一方法；3.在适当情况下，一般人是能够主动承担责任的；4.大多数人都具有一定程度的想象力和创造性；5.在现代工业社会中，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。效果 工厂 研究所Y理论 不好 好X理论 好 不好超Y理论:X理论和Y理论哪一个更重要取决于工作者,工作性质和工作环境.超Y理论01美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出03保健因素:这些因素具备时,不会产生激励,但不具备时,会产生不满.02调查对象:200名技术人员和会计师04激励因素:这些因素具备时,会产生激励,但不具备时,不会产生不满.双因素论工资01公司的监督制度02公司的政策03上下级关系04工作的保障05工作环境06保健因素工作有无意义工作有无责任被承认有成就提升5.4.3.2.1.激励因素已经被满足的需求是保健因素没有被满足的需求是激励因素满足新的需求与维持旧的需求一样重要聪明的管理者不要一开始就作很多许诺启示管理方格理论对生产关心的程度对人关心的程度简.穆顿；布莱克定义1管理科学的理论特征2管理科学的内容33.5管理科学理论运用严格的数量技术来帮助管理者最大化地利用组织资源，以提供各种产品和服务。就其本质而言