公司业绩导向的人力资源管理.ppt

招聘渠道的选择CopyrightreservedbyJoseph*Internalvs.External内部与外部On-linevs.Offline线上与线下Traditionalvs.Modern传统与现代030102?Applicationforms申请表?Telephonescreening电话面试/筛选?Testing测试?Assessmentcenters评估中心:SelectionMethods甄选方法01?Worksampling工作取样?References背景调查?Othermethods:physiognomy面相术,palmistry手相书?Interviewing面试In-baskettasks,Individualpresentation,Objectivestests02HR：HR与直线经理的职责CopyrightreservedbyJoseph*审定需求信息01发布信息，收集应聘信息02初步筛选（简历）03基本素质面试（公司入门标准）04审核考核记录，确认录用意见与水平05沟通录用条件06办理录用手续07直线经理HR与直线经理的职责CopyrightreservedbyJoseph*提供需求，获得职位设置与用人指标精选简历---知识与经验专业资格考核：知识、技能、专业素质提出录用意见与任职水平招聘所需表格CopyrightreservedbyJoseph*0102030405岗位用人指标职位说明书面试评估表录用审批录用通知依据知识、经验判断可能人员应聘信的挑选CopyrightreservedbyJoseph*01HR关注基本信息02直线经理关注专业信息03分工合作，确保效率与成本面试的考核技巧CopyrightreservedbyJoseph*面试的时间结构面试的结构考核面试问题与技巧面试记录与评估注意事项面试考核时间结构CopyrightreservedbyJoseph*213~5导入32~45问题与跟进~10确认与回答问题面试的结构考核CopyrightreservedbyJoseph*030201考核内容结构化考核方法---行为事件法(STAR)(Situation,Task,Action,Result)行为事件考核法CopyrightreservedbyJoseph*面试人在提问与聆听行为性问题时要注意事件当时的情形、采取的行动及获得的结果，并分析回答是否是一个完整的行为事件案例行为事件考核法CopyrightreservedbyJoseph*对完整的行为事件事例——记录并得出其技能与素质水平010203对不完整的行为事件——引导挖掘成完整的行为事件对于理论性、虚假的行为事件——及时制止，有效避免或结束考核面试主要参考提问CopyrightreservedbyJoseph*01有关学历和专业02有关工作经验03有关领导能力04有关销售能力05有关合作态度06有关语言水平和电脑操作07有关家庭背景08有关特长及爱好有关应聘动机面试辅助参考提问CopyrightreservedbyJoseph*DCBA有关解决问题的能力有关待人处事的成熟性有关条理计划性有关意志方面E有关自信心面试评估技巧CopyrightreservedbyJoseph*HR的评估外表谈吐举止逻辑思维应对能力理解力背景核实应聘动机学历语言工作经验技术/能水平发展潜力对应聘职位的认识专业术语用人部门的评估成功面试方式的重要提示CopyrightreservedbyJoseph*及时做好评估，与HR沟通得出结论建立良好的沟通——80/20及面试氛围搜集完整的行为事件；提出跟进问题明白公司的选才制度控制进度及时做好记录与分析判断准备适用的面试问题充分了解职位职责与任职资格中各项要求的含义面试注意事项CopyrightreservedbyJoseph*面试人对所招聘的职位及其