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人力资源培训计划书

篇一：人力资源部如何制定企业年度培训计划

人力资源部如何制定企业年度培训计划

年末将至，又到了企业制定明年目标和年度计划的时侯,作为人力资

源计划重要组成部分——培训计划自然成为人力资源部的工作重点

之一。为配合年度计划的实施，人力资源部需要做出合理的人员配置

计划、人员招聘计划、绩效考核计划、职业发展计划，而培训计划是

这些计划得以有效实施的保障，因此，人力资源部需要对年度培训进

行统筹安排，组织拟定年度培训计划。

制定年度培训计划应注意的问题

通常，各个企业都在做年度培训计划，但是由于企业管理水平、人力

资源干部素质以及企业对培训的看法的不同，导致各个企业的年度培

训计划存在较大的差异。

比较常见的做法是由人力资源部设计培训需求调查表，下发给各部

门，然后由人力资源部汇总成年度培训计划，由总经理办公会讨论通

过。这个程序基本上没有太大的差异，绝大多数企业都是如此。

其中，区别在于需求调查表的内容和结构。有的企业做得比较简单，

在需求调查表上列了一些比较流行的课程，让部门根据需要去选择，

而课程的介绍往往也只是一个名称。至于课程的培训对象、培训目标、

课时、课程大纲、提供商等内容则无法准确获知，所以，当需求调查

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表下发到部门的时候，部门负责所做的工作也只是按照人力资源部

“限选3-5项”的要求在课程名称后面打勾，对于自己到底需要什么样

的培训，对什么人进行培训，以及人力资源部能提供什么培训等根本

不关心，在他们看来，这又是例行公事，只要把人力资源部下发的表

格填写完成，就是完成了年度培训计划的任务。

做得更好一点的企业，除了列出一些课程名称之外，还会设计一些开

放式问题，如：“需要什么培训”、“为什么需要这些培训”，“希望通

过什么方式进行培训等”，但是忙于业务的部门负责人哪有心思和时

间关心这些在他们看来摸不着头脑的问题，于是，他们依然是在课程

后面打勾。

因此，制定年度培训计划时需要注意以下三个问题：

第一，掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求，是指

要了解各个部门当前的工作最需要的培训需求，而不是时下有哪些最

流行的课程和哪些最知名的讲师。很多企业容易犯一个错误，就是在

进行培训需求调查的时候并不是从公司的业务出发，而是从培训提供

商出发，不是考虑员工的工作需要什么培训，而是从一些培训机构来

信来函的介绍中所列举的课程出发，把这些课程重新编排，作为需求

调查的内容。

这样的做法很容易误导对培训并不熟悉和擅长的部门负责人，以为培

训就是听口碑好的老师的课，不管老师讲什么内容，只要是名师，只

要是知名的培训机构，就是最好的选择，因此，他们把知名的老师和

知名的机构作为培训需求的源头，制定本部门的培训计划。

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其实，培训的需求来自绩效。这是培训的唯一来源。一切培训活动都

是为了帮助员工提升绩效，帮助员工与企业步调一致，目标统一。

所以，只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业

最需要的。从这个观

点出发，人力资源部在设