三步打造自由、负责任且持续创新的文化.docx

重新定义组织管理

三步打造自由、负责任且持续创新的文化

事出有因……

创办PureSoftware公司时的失败经历

员工行为几乎不受任何规矩和制度的约束初创期

员工行为几乎不受任何规矩和制度的约束

初创期十几个人

有人犯错

有人犯错→启动管控

?通过规定、管理流程约束员工行为

?擅长在条条框框里循规蹈矩的人得到了提拔

?有创造力、特立独行的员工感到窒息，选择离职

发展期

发展期

员工不断增加

?

?效率越来越高，但创造力却越来越弱

?为了发展，不得不收购其他拥有创新产品的公司

?业务越来越复杂，规则和流程也越来越多

?软件行业从C++语言转变为Java语言，公司亟待改变

?员工已经习惯遵照流程做事，缺乏创新思维，没能快速转型,公司无法适应发展

开始失控恶性循环

里德·

里德·哈斯廷斯

失败带来的教训

无法适应变化最终出售公司

管理书上

教给我们的那一套

“计划、组织、领导、控制”

是失败的根源

里德·哈斯廷斯

第一步

哈斯廷斯改造Netflix文化核心逻辑打造高绩效的员工团队，提高人才密度。

哈斯廷斯

改造

Netflix

文化

核心逻辑

通过取消休假、差旅及报销制度，逐步取消管控。

第二步

支持市场最高薪资，进一步提高人才密度。增强企业内部透明度，提升坦诚度。

通过取消决策审批，消除更多管控。

第三步

通过员工留任测试，实现人才密度最大化。

通过反馈循环，实现最高坦诚度。通过情景设定，取消多数管控。

为什么是这三步？

传统做法：为了那些马虎、不专业、不负责任的员工，不得不制定规则、控制流程

传统做法：为了那些马虎、不专业、不负责任的员工，不得不制定规则、控制流程

Netflix：直接规避、开除掉这些员工，那么完全不需要规则

提高人才密度

传统做法：客套的人际关系，会妨碍员工做出必要的反馈，影响绩效水平的提升

传统做法：客套的人际关系，会妨碍员工做出必要的反馈，影响绩效水平的提升

Netflix：让优秀的员工都坦诚反馈，就能更好地完成工作，对彼此负责

提高坦诚度

传统做法：会让员工产生一种错误的观念

传统做法：会让员工产生一种错误的观念“工作是要费心适应规则，取悦老板”

Netflix：构建“自由和责任”的文化氛围，吸引顶尖人才，让你的公司达到大多数公司无法企及的效率和创新水平

减少管控

减少管控

实现人才密度

实现

人才密度最大化

进一步提高人才密度

1提高

取消

取消消除逐步

多数管控更多管控取消管控

引入提升实现最高坦诚文化坦诚度坦诚度

Netflix的做法和可能的质疑

可能的质疑

可能的质疑

?炒掉那些努力工作但业绩并不出众的员工是否不道德?

?违反了哈佛商学院教授埃米·埃德蒙森的“心理安全”原则——让员工越有安全感，才越能激发创新意识

适用于管理者的Netflix员工留任测试

我手下的员工，如果告诉我他将要跳槽，前往另一家公司从事类似的工作，我会不会尽力挽留他?

只是做到称职的员工也得拿钱走人我们要为这些岗位招聘明星员工

可能的质疑?

可能的质疑

?不给员工安排假期似乎不人道，会把公司变成一个“血汗工厂”

?心理学“损失规避”——如果没有限期休假的制度，员工真正休假的时间可能就更少了

Netflix的休假制度与追踪考核

“没有休假制度与追踪考核”Netflix对上班着装没有要求但也没有人赤身裸体来上班

经验：不是什么事情都需要制度与规则

可能的质疑?

可能的质疑

?工作沟通有时需要委婉表达，而不是直言不讳，否则会破坏关系、磨灭激情，造成不太愉快的工作环境

永远保持坦诚

身为领导者

不能让下属对你的决策

感到不解和诧异

质疑者不得不叹服Netflix

质疑者不得不叹服Netflix的业绩表现

?原创剧集受追捧、收视率最高、得奖、催生出国际巨星

?深受员工追捧

Netflix成功的原因

——把员工当成真正的成年人

员工应有惊人的判断力

而判断力可以解决所有模棱两可的问题

流程却不能

打造自由、负责任且持续创新的文化

首先，提高人才密度……

第一类员工必须留住有非凡的创造力、工作出色，且与他人合作良好的员工初始：被解雇的人哭着、吵着、摔门；但留下来的人却异乎平静，出乎意料地没有表

第一类员工

必须留住

有非凡的创造力、工作出色，且与他人合作良好的

员工

事件影响第二类员工裁去与同事相处极好、配合默契，但是工作能力平平接下来的几周：剩下的员工工作量加大，但

事件影响

第二类员工

裁