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制造业一线员工高流失率之思考

姚秋月

（五邑大学经济管理学院管理科学与工程，广东江门，529020）

【摘要】合适范围的离职率有利于企业的成长和壮大，但制造业一线员工的高离

职率无疑给企业的生产效率、产品质量和人力资源的管理工作等方面都带来了不

同程度的困扰，结合一家集装箱制造企业一线员工离职数据和访谈表进行汇总分

析，剥离出原因并给出解决之道。

关键词：制造业一线员工高流失率

对于任何一个企业而言，合适范围内人员的流动，新老员工的交替都会给企

业注入新的血液，带来不同程度上的生机与活力。过低的人员流动，会使组织形

态逐渐趋于僵化状态，不利于组织创新和深化发展，因为环顾左右，几乎没有新

鲜面孔，组织成员间的工作内容和工作方式均彼此熟悉，习以为常，将鲜少能在

思想上碰撞出火花，更不用提为组织提供改善性的建议；从“企”字的字面意义

来解释，人止为企，过高的员工流失，必然会影响到企业的稳定性和健康发展，

因为新员工对企业环境和工作岗位的适应都需要一定的时间，除了这种显性的人

力成本和时间成本外，新员工的加入在初期也可能会对产品质量和生产效率造成

影响。那么，将流失率控制在多大的范围内对企业来说才算是合适的？显然，答

案是因行业而异，因企而异的。

正略钧策管理咨询公司的《正略钧策2010年员工离职与招聘调研报告》显

示，2009年3月——2010年2月期间中国企业员工平均离职率为8.55%，包括

制造业、传媒、零售批发、工程建设、能源化工、房地产、金融等行业在内的各

行业平均离职率为18.6%，其中，尤为制造业的平均离职率最高，到达23.4%，

需要特别留意的是华南地区的离职率要大于市场平均水平，有的企业员工离职率

甚至高达40-50%，这显然是不健康的。

“科技是第一生产力”使得企业高度关注技术型人才的流动，密切留意企业

间高层次人才之间的争夺，研发部门也一度成为企业重中之重，但我们也同样不

可忽视作为制造型企业产品的最终实现者——一线员工的流动，他们才是客户终

端。目前，制造型企业面临着一线员工流动频繁、离职率高居不下的常态，这给

人力资源部门的管理工作造成了很大的困扰。为了正面解决这个问题，本文将从

以下几个方面展开思索。

一、一线员工高离职率的原因

就中国的制造业现状而言，一线员工流失率常年居高不下，尤其在生产季节

性旺季和岁末年初最为严重，而且依据连续几年的数据显示流失率高的波动会出

现周期性的变化，究竟是出于何种原因呢？结合珠三角地区的一家一线员工多达

4000多人的集装箱制造企业的员工离职数据和访谈进行汇总分析，本文发现可

以从以下几个维度进行解释：

（1）人口结构和经济发展的变化，造成一定程度上的用工短缺

随着计划生育政策的落到实处和与日俱增的生活压力，中国的人口红利早已

不复存在。加之国家对经济结构的不断调整和完善，日益重视区域经济的平衡性

发展，以“西部大开发”、“振兴东北老工业基地”、“中部崛起”为标志的内地部

分经济圈开始逐步形成，使得生产线员工的工作选择机会更多更广，部分务工人

员可以不用背井离乡而是就近就业了，类似这些因素一度引发春节返乡季的劳动

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力“回流”现象。

（2）年轻员工对工作的稳定性意识薄弱

根据企业人力资源HR系统的一线在岗员工资料进行统计不难发现，现有一

线员工的年龄构成已以80、90后为主了，虽然他们大多数还是比较优秀的，能

够吃苦耐劳、勤恳工作，但是从整体上观察现阶段这些80、90后的一线员工不

难发现，他们多为独生子女，生活中多受到父母的溺爱，崇尚自由，没有过多的

生活压力等等，这些使得他们的稳定性远不如上一代人，对工作的诉求处于浮躁

期，工作更替较为频繁、随性和随意。工作强度稍大或者是周围人际关系略显紧

张，就会生出离职意向作为逃避的不二选择。

（3）信息畅通，薪资福利的可比性和比较心理日益强烈

经调查发现，就大多数情况而言，在企业规模大致相同的情况下，同行业

企业间员工的薪资福利是不相上下的，即使存在差距，也是可以不纳入考虑的。

但是，就员工自己而言，眼睛在自己的身上，望着的却是别处，这种“一山望着

一山高”的心理使得一线员工总是产生“别人碗里的肉总是多”的心理认知。另

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