组织行为学第五版 教案 第2章 认知个体.doc

第2章认知个体

第一部分本章概要

重要概念

表层次多元化（surface-leveldiversity）：组织或团队在可见的、表面的特征上呈现多样性，如年龄、性别、民族及宗教等。深层次多元化（deep-leveldiversity）：影响互动质量的关键特征，如人格、价值观等。书中关键术语部分不包括

书中关键术语部分不包括

人口统计学特征（demographiccharacteristics）：也叫传记特征（biographicalcharacteristics），是指可以从员工的人事档案中直接获得的信息，比如年龄、性别、婚姻状况、教育背景、工作经历等。

体质能力（physicalability）是动力力量、躯干力量、静态力量、爆发力、灵活性因素、广度灵活性、动态灵活性、躯体协调性、平稳性、耐力

心理能力（intelligenceabilities）是指从事需要思考、推理和解决问题等心理活动所需要的能力。心理能力的构成具有十个维度：适应性和封闭速度；流畅性；因果感应；联想记忆；记忆广度；数字能力；知觉速度；逻辑推理；空间方向和视觉化；语言理解。

马基雅维利主义（Machiavelli）：又称权术主义，表示为达目标而产生的不顾道德观念约束的机会主义、权利操纵行为。

价值观（values）：一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信念，包含了正误、好坏、取舍的判断倾向。

人格(personality)：在组织行为学的研究中，人格是一个包含了先天禀性（遗传和心理及生理上的传承）和后天教养（环境、发展的熏陶）、性情特质、人对情境的知觉等交互作用，以及社会化过程的自我概念。它有着复杂的结构，包含需要、动机、兴趣、价值观，以及性格和心理能力等。

卡特尔的人格特质理论（PersonalityTraitTheory）：特质论认为，人格是一个复杂的心理结构系统，其中包括多种持久而稳定的人格特质（personalitytraits）。这些特质是人类共有的，但是特质的数量和组合因人而异，因而导致人格方面的个体差异。如果我们能认识和了解这些特质，就可能预测一个人未来的行为动向。书中关键术语部分不包括

书中关键术语部分不包括

大五人格模型（thebigfivemodel）：近年来，大量颇具影响力的研究证实，有五项人格维度构成了所有人格因素的基础，并包括了人格当中的大多数明显变异。这种人格理论模型称之为大五模型（thebigfivemodel）。它包括以下五个因素：外倾性（extraversion）、随和性（agreeableness）、责任心（conscientiousness）、情绪稳定性（emotionalstability）、经验的开放性（opennesstoexperience）。

约翰霍兰德人格—工作适应性理论（personality-jobfittheory）：约翰·霍兰德（JohnHolland）的人格—工作适应性理论（personality-jobfittheory）解释了人格特征与工作要求之间的匹配关系。霍兰德提出的六种人格类型，区分了不同人格类型的特征并给出了相匹配的岗位。该理论提出工作满意度与离职倾向取决于人格与工作的匹配程度。当人格与岗位匹配程度较高时，员工的满意度就会较高并且离职率也会降低。通过人格的测试进行员工的选拔和评估，可以找到最适合岗位需求的人员，同时也可以根据员工的人格特征采用相应的、灵活有区别的管理方法。

多元化管理(diversitymanagement)是以差异和有效的差异管理为基础的，它最基本的观点是接受劳动力是由多元化的人口所组成。多元化管理保证组织中的每一个个体都能最大程度地发挥他的技能和潜能，做到每个人对他人的差异和需求等更有意识、更敏感，还要注意了解个体的行为基础，理解个体实施特定行为背后的原因。

知觉（perception）：个体对环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。书中关键术语部分不包括

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深层次的多元化（补充）

社会知觉（socialperception）：个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向（社会特征和社会现象）的知觉。

归因理论（attributiontheory）是解释我们如何确定自己以及他人行为原因的理论。根据归因理论，影响人的行为的是对事件原因的知觉，而不是实际事件本身。

自利性偏差（self-servicebias）是指人们倾向于更好地表现自己，比如人们在被告知获得成功时会欣然接受，把成功归因于自己的能力和努力，然而却常常将失败归因于机遇或任务本身的“不可能性”所造成的外部情境因素。

情绪智力（emotionalintelligence,EI）是指感受和表现情绪、促进